Grados de incapacidad permanente

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Cuando el cuerpo no lo permite, no se puede seguir trabajando. Realizar un trabajo, requiere encontrarse en las condiciones físicas, psicológicas y sensoriales, suficientes para desempeñar el mismo. Cuando el trabajador padece limitaciones de esta índole (físicas, psicológicas o sensoriales), y las mismas son previsiblemente irreversibles, procede un reconocimiento de incapacidad permanente, que supone que el trabajador percibirá una pensión vitalicia (salvo mejoría), aún sin haber cumplido la edad de jubilación.

La incapacidad permanente puede reconocerse de oficio o por solicitud del trabajador. A su vez, se puede reconocer en vía administrativa por el INSS o en el Juzgado de lo Social. Es cierto que hoy en día, debido a nuestro deficitario sistema de pensiones, el INSS concede menos incapacidades permanentes que antaño, y esto supone que bastantes veces el trabajador se ve en la necesidad de acudir al Juzgado para el reconocimiento de su incapacidad. Por este motivo, es oportuno estar desde el principio asistido por un abogado, para garantizar que el proceso se desarrolle correctamente desde su inicio.

La incapacidad permanente muchas veces suele reconocerse tras haber agotado un proceso de incapacidad temporal (la conocida baja médica por enfermedad o accidente). Tras agotar el periodo máximo de incapacidad temporal que suele ser de 1 año con prórroga de 6 meses y otra prórroga extraordinaria de 3 meses, el trabajador debe ser dado de alta o incapacitado si continúa presentando limitaciones para desarrollar su trabajo.

Existen principalmente cuatro grados de incapacidad permanente:
- Gran invalidez.
- Incapacidad permanente absoluta.
- Incapacidad permanente total.
- Incapacidad permanente parcial.

Vamos a explicar en este artículo, en que consisten básicamente los diferentes grados de incapacidad permanente que se pueden reconocer al trabajador.

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Incapacidad permanente parcial

Cuando una dolencia ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33% al rendimiento normal en su profesión, procede el reconocimiento de una incapacidad parcial.

Si la incapacidad no afecta al rendimiento normal del trabajador en su concreto puesto de trabajo, el empresario ha de reincorporarlo en el mismo. Si por el contrario, afecta al rendimiento normal, el empresario deberá buscar un puesto de trabajo adecuado.

En este caso, el trabajador afectado por dicha incapacidad, cobraría una indemnización a tanto alzado de 24 mensualidades.

El periodo mínimo cotizado para cobrar dicha indemnización es:
- Si se trata de enfermedad profesional o accidente de trabajo; no se precisa ningún periodo mínimo.
- Si se trata de enfermedad o accidente común: Para mayores de 21 años se exigen 1.800 días cotizados en los últimos 10 años. Para menores de 21 años se exigen el 50% de días cotizados entre los 16 y la fecha del accidente o enfermedad.

Incapacidad permanente total

Cuando una dolencia impide al trabajador para desarrollar las funciones normales de su profesión habitual, procede reconocer una incapacidad permanente total.

El contrato de trabajo puede extinguirse si se declara la incapacidad permanente previsiblemente definitiva. El contrato de trabajo queda suspendido (y no se extingue) si se declara la probable revisión de la incapacidad por mejoría.

La extinción del contrato de trabajo no da derecho a indemnización al trabajador.

La cuantía de la pensión que percibirá el trabajador, es del 55% de la base reguladora, que puede incrementarse hasta el 75% cuando el trabajador cumple 55 años y es previsible que no encuentre otro trabajo.

La incapacidad permanente total es compatible con el desarrollo de trabajos en los que no afecte la dolencia del trabajador. Por ejemplo, un albañil con una lesión grave de espalda, podría compatibilizar su incapacidad con un trabajo de conserje o algún otro que no precise ningún esfuerzo físico.

Incapacidad permanente absoluta

Cuando una dolencia del trabajador le impide desarrollar cualquier trabajo con un rendimiento normal, ya sea en su profesión habitual como en cualquier otra, procede la incapacidad permanente absoluta. Por ejemplo, un trabajador con gran depresión, afecciones cognitivas, etc.

Al estar el trabajador impedido por completo, no puede compatibilizar su incapacidad ningún tipo de trabajo (al contrario que en la incapacidad permanente total). No obstante, sí que pueden realizarse algunas actividades lucrativas o no, que sean compatibles con el estado del incapacitado (por ejemplo, dar alguna clase, charla, etc) 

Existe posibilidad de reincorporación en el puesto de trabajo cuando sea previsible una mejoría en el plazo de 2 años, tiempo durante el cual el contrato de trabajo queda en suspenso.



La pensión en caso de incapacidad permanente absoluta es del 100% de la base reguladora del trabajador.

Gran invalidez

Cuando las dolencias del incapacitado le impiden valerse por si mismo y necesita asistencia de un tercero, procede la incapacidad permanente absoluta. Esto ocurre por ejemplo, en personas que han perdido completamente la visión o que padecen enfermedades mentales graves o que han perdido la movilidad.

La cuantía de la pensión, será la correspondiente a la incapacidad total o absoluta, y además, se cobrará un complemento destinado a remunerar a la persona que se encargue del gran inválido. Este complemento es la suma del 45% de la base de cotización mínima vigente en el momento de la lesión, + el 30% de la última base de cotización del trabajador.


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Despido trabajador fijo discontinuo

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Si eres trabajador fijo discontinuo y no te han llamado en el momento debido, o has sido despedido, probablemente te interese leer este artículo para saber cómo actuar y a qué atenerte, especialmente, por lo peligrosa que pueda resultar una falta de llamamiento.

Los contratos fijos discontinuos, se utilizan para aumentar la plantilla y atender a periodos de incremento de la demanda que se producen periódicamente en la empresa, cuyas fechas son previsibles y se encuadran dentro del normal funcionamiento de la empresa. Por ejemplo; para el sector de la hostelería, es normal firmar estos tipos de contrato para atender la demanda en estaciones de mayor turismo; o para el sector agrario, que necesitan trabajadores de temporada para atender las campañas agrícolas.

De este modo, la empresa puede contratar de forma indefinida a un trabajador, y suspender su contrato durante las épocas de inactividad, en las cuales el trabajador queda desempleado, y volviendo a llamarlo a la actividad en las campañas previstas en el contrato de trabajo.

En el contrato y en el convenio colectivo, se regula el orden de llamamiento para periodos de actividad. Cuando un trabajador no es llamado en la temporada que le corresponda, debe presentar demanda por despido, sin esperar a que le comuniquen dicho despido por carta (lo cual en la mayoría de ocasiones no ocurre).

El problema de estos contratos fijos discontinuos, es que muchas veces son imprecisos, y no definen bien las temporadas de actividad y el orden de llamamiento (aún remitiéndose al convenio). Por ejemplo en el sector de la hostelería, hay trabajadores que algunos años son llamados 15 días durante Semana Santa, y otros años, sin embargo, no se produce tal llamamiento. Así que el trabajador siempre debe estar al sopesquete, y actuar frente a la mínima sospecha de despido silencioso.

A continuación en este artículo, vamos a hablar sobre la indemnización por despido de un trabajador fijo discontinuo.

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Es importante tener claro en caso de falta de llamamiento, que el trabajador debe presentar demanda por despido en el plazo de 20 días desde que se produzca dicha falta de llamamiento (art. 15.8 ET), puesto que la misma falta de llamamiento del trabajador fijo discontinuo se entiende como un despido tácito, y en la gran mayoría de ocasiones no envían la carta ni comunicación alguna al trabajador, por lo que éste puede esperar indefinidamente sin que vuelvan a llamarle para trabajar.

Indemnización por despido

En caso de que la empresa opte por indemnizar al trabajador fijo discontinuo y extinguir definitivamente la relación laboral, dicha indemnización se reviste de una serie de particularidades, especialmente en lo referente a la antigüedad computable y al salario regulador.

En relación a la antigüedad, habrán de computarse los días en los que el trabajador haya estado de alta en la empresa. Por ejemplo, si se firmó un contrato indefinido fijo discontinuo hace 3 años, pero el trabajador solo ha prestado servicios efectivos para la empresa durante 8 meses, ese será el tiempo que se tendrá en consideración para el cómputo de antigüedad que se tenga en cuenta a efectos del cálculo de la indemnización.

En cuanto al salario regulador, si el salario del trabajador no varía, se tendrá en cuenta el del mes anterior al despido. Si el salario es variable, existen diversos criterios a considerar, aunque los más adecuados tal vez sean el cómputo del salario durante la última campaña o el cómputo del salario durante los 12 últimos meses.

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viernes, 10 de noviembre de 2017

Riesgo durante la lactancia

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De igual modo que puede surgir para una trabajadora embarazada un riesgo durante el embarazo derivado de su puesto de trabajo, como explicábamos en el anterior artículo, también es posible que el puesto de trabajo y sus características, genere un riesgo para la salud de la trabajadora en periodo de lactancia natural o para su hijo. Por ejemplo, una trabajadora que esté expuesta a agentes tóxicos y peligrosos.

En consecuencia, también es posible la suspensión del contrato durante ese periodo de lactancia, con derecho al cobro de un subsidio del 100% de la base reguladora, lo que en términos prácticos equivale al 100% del salario.

De igual modo que explicábamos para situaciones de riesgo durante el embarazo, la empresa ha de intentar recolocar a la trabajadora en un puesto de trabajo donde no se genere el citado riesgo, lo mismo debe intentarse en casos de riesgo durante el periodo de lactancia.

De no ser posible la recolocación en un puesto de trabajo inocuo, procede el reconocimiento del riesgo durante el periodo de la lactancia, y el pago del citado subsidio por dicho motivo.

No procede el reconocimiento del derecho a suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural, hasta que haya finalizado el periodo de descanso por maternidad.

En este artículo vamos a explicar los pasos a seguir por la trabajadora para solicitar el citado derecho.

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¿Cómo solicitar la baja por riesgo durante el periodo de lactancia?

Los términos y condiciones para la solicitud del subsidio por riesgo durante el periodo de lactancia, son muy similares a los del riesgo durante el embarazo, por lo que se recomienda leer este artículo.

La trabajadora debe dirigirse a la Mutua o entidad gestora, y aportar la siguiente documentación:

1. Acreditativa del parto.

2. Del riesgo que supone su puesto de trabajo y la imposibilidad de recolocarla en otro puesto de trabajo. Este documento debe expedirlo o rellenarlo la empresa. Se utilizan formularios que facilita la propia Mutua.

3. Informe del servicio de prevención de riesgos de la empresa o de un servicio de prevención ajeno.

4. Certificado de empresa para hacer constar la base de cotización de la trabajadora que sirva para calcular el subsidio de riesgo durante la lactancia.

¿Cuándo se extingue el subsidio por riesgo durante la lactancia?

El derecho al percibo del subsidio por riesgo durante la lactancia se extingue en los siguientes casos:

1. Al cumplir el hijo 9 meses.
2. Por reincorporación de la trabajadora a su puesto de trabajo o a otros compatibles.
3. Por extinción del contrato (despido, baja voluntaria, cierre de la empresa, etc).
4. Por interrupción de la lactancia natural.
5. Por fallecimiento de la trabajadora o su hijo.


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Riesgo durante el embarazo

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La mal llamada "baja por riesgo de embarazo" que realmente es una "suspensión de contrato por riesgo de embarazo", es un derecho de las trabajadoras embarazadas que debido a su estado no pueden seguir trabajando en las condiciones que lo venían haciendo, por suponer un riesgo para su salud o la salud del feto.

Por ejemplo, imaginemos una trabajadora que trabaja en el sector de la hostelería como camarera, y tiene que pasar un gran número de horas de pie, realizando posturas forzadas, caminando a toda prisa, etc. O por ejemplo, una trabajadora de una gasolinera, que igualmente está sometida a largas jornadas de pie, en contacto con productos tóxicos, etc.

En estas situaciones, la trabajadora tiene derecho a solicitar la suspensión de su contrato, que le exime de seguir trabajando mientras persista el riesgo, y a cobrar un subsidio por riesgo de embarazo, equivalente al 100% de su base reguladora (que se calcula según su base de cotización por contingencias profesionales del último mes de trabajo anterior a la suspensión). 

Es decir, cobrar mantienen el derecho a cobrar 100% de su salario.

Se trata de un derecho similar al que se reconoce en caso de riesgo durante el periodo de lactancia natural.

A continuación explicaremos cómo solicitar esta suspensión por riesgo de embarazo.

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¿Cómo solicitar la "baja" por riesgo durante el embarazo?

La gestión y el pago del subsidio por riesgo de embarazo, corresponde a la Mutua o entidad gestora, por tanto, la trabajador deberá dirigirse a ésta, previa recopilación de la siguiente documentación:

1. La trabajadora debe solicitar a su ginecólogo o médico de familia, un documento que certifique su estado de embarazo y la fecha prevista para el parto.

2. La trabajadora debe comunicar a su empresa el embarazo, y debe plantear el riesgo que su puesto de trabajo supone para el desarrollo del mismo, para su salud y/o para la del feto. La empresa puede recolocar a la trabajadora en un puesto de trabajo sin riesgo.

3. Si no fuese posible recolocar a la trabajadora en un puesto de trabajo que no suponga un riesgo para la salud de la trabajador y/o la del feto, la empresa deberá certificar que no existe posibilidad de adaptación.

A este certificado se debe acompañar otro certificado del servicio de prevención de riesgos de la empresa o de un servicio de prevención ajeno a la empresa.

4. La empresa tiene que emitir un certificado de empresa, para hacer constar la base de cotización de la trabajadora por contingencias profesionales correspondiente al mes anterior de la suspensión por el riesgo de embarazo, para posibilitar el cálculo del subsidio.

Las Mutuas suelen tener formularios disponibles que facilitan a la trabajadora para que la empresa y el servicio de prevención de riesgos los cumplimenten.

Si el médico de la Mutua o entidad gestora, reconociese que existe un riesgo para el embarazo, desde ese momento el contrato de trabajo de la trabajadora embarazada quedaría en suspenso.

En caso contrario, debe indicarse, cuando proceda, la fecha a partir de la cual se le puede reconocer el riesgo de embarazo. En esa fecha la trabajadora puede volver a presentar la documentación (únicamente será necesario el certificado de empresa y la declaración de la empresa).

Extinción de la suspensión por riesgo de embarazo

¿Cuándo se extingue la suspensión por riesgo de embarazo, y la trabajadora deja de cobrar el subsidio?

1. El día anterior al inicio del permiso por maternidad.

2. En caso de extinción del contrato; por despido, o por cualquier otra causa (baja voluntaria del trabajador, extinción a instancias del trabajador por modificación de las condiciones de trabajo, por incumplimiento grave de la empresa, etc). En estos casos, se entiende que desaparece el riesgo generado por el puesto de trabajo, y por lo tanto, desaparece el derecho a seguir cobrando el subsidio. Sin perjuicio de que la trabajadora tenga derecho a cobrar el paro si reúne los requisitos.

3. Por interrupción del embarazo.

4. Por fallecimiento de la trabajadora.


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Reclamar categoría profesional

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En ocasiones un trabajador comprueba que el empresario refleja en su contrato de trabajo y en sus nóminas, una categoría profesional que realmente no se corresponde con las funciones que realiza. Por ejemplo, un contable en cuya nómina aparece la categoría de auxiliar administrativo, y su salario está ajustado a tal categoría según el convenio aplicable (por ejemplo, en el convenio del comercio textil de Castellón, nivel 16 frente al nivel 10 que le correspondería).

Algunas veces, esto supone que el salario que percibe es menor que el que percibiría si se le reconociese la categoría profesional correcta.

Si el convenio colectivo aplicable reconoce un nivel salarial superior para categorías equivalentes a las funciones que realmente realiza el trabajador, éste tiene derecho a cobrar el salario que marque el convenio para su categoría real (aunque sea distinta que la reconocida por la empresa).

Pero la categoría profesional, además, tiene incidencia en otros aspectos:

- En caso de despido, la indemnización por despido se calcula en base al salario, por tanto, si el salario que cobra el trabajador es inferior al que realmente le corresponde, la posible indemnización que cobrará, también será menor.

- En caso de cobrar el paro, la prestación por desempleo se calcula en base a las 180 cotizaciones, por tanto, si el trabajador cotiza por un salario inferior al que le correspondería, su prestación por desempleo será también inferior.

- En caso de incapacidad temporal (IT) (baja médica), el subsidio por IT se calcula con la base del último mes, por tanto, igualmente, si el salario que cobra el trabajador es inferior al que corresponde, también lo será el subsidio por IT.

En estos casos citados, y otros muchos, influye el salario del trabajador, por tanto, es importante regularizar la categoría profesional y el salario que corresponda según convenio colectivo.

Esto puede hacerse antes o después del despido. En cualquier caso, se pueden reclamar las diferencias salariales del último año, y se pueden ajustar las cuentas de indemnización por despido, prestación por desempleo, etc.

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Reclamación por categoría profesional superior

Como hemos avanzado anteriormente, en cualquier momento el trabajador puede reclamar un reconocimiento de categoría profesional (la categoría que realmente se ajuste a sus funciones).

Si lo hace después del despido, podrá igualmente reclamar las diferencias salariales del último año, así como también la indemnización por despido ajustada al salario según su categoría profesional real.

Para este tipo de procesos, antes de presentar la demanda hay que recabar el informe del comité de empresa en relación a las funciones del trabajador. Igualmente, una vez presentada la demanda, hay que recabar el informe de la Inspección de Trabajo.

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Reclamar salarios impagados

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El impago de salarios es uno de los principales problemas a los que puede enfrentarse un trabajador, puesto que el salario supone la piedra angular de la relación laboral y procura el sustento económico del trabajador. El impago de salarios puede poner al trabajador en ciertas dificultades, que ve cortado su flujo de ingresos para afrontar sus gastos cotidianos. 

Aunque no es lo deseable, en ocasiones, esta precaria situación puede provocar la baja voluntaria del trabajador (sin derecho a indemnización, ni a paro). Cuando la empresa deja de pagar salarios, hay salidas mucho más lucrativas para el trabajador (aunque sin embargo, requieren de un poco más de paciencia). La más aconsejable es la extinción por impago salarial, que da derecho al trabajador a una indemnización (la misma que se paga en caso de despido improcedente) y a cobrar su prestación por desempleo (paro).

Cuando la empresa deja de pagar los salarios a sus empleados, normalmente suele ser porque atraviesa dificultades económicas (no por capricho). Esto supone que el proceso de reclamación de dichos salarios será más o menos largo y complejo.

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¿Cuánto tiempo cuesta reclamar salarios impagados?

Depende de las circunstancias.

Si la empresa está dispuesta a abonar voluntariamente esos salarios impagados, lo puede hacer en el plazo de 15 días ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).

No obstante, lo habitual es que la empresa no pague voluntariamente, porque esté atravesando dificultades económicas y no puede hacer frente a esas deudas, en cuyo caso, costará un poco más de tiempo reclamar dichos salarios. El proceso se puede demorar entre 3 ó 4 meses y 1 año y medio aproximadamente (todo dependerá de las circunstancias).

Si el trabajador tiene todos los documentos (nóminas o finiquitos) que reflejan las deudas a reclamar, puede utilizar un proceso exprés denominado "monitorio", que puede solventarse en un plazo medio de unos 3 ó 4 meses, dependiendo de las circunstancias y de la velocidad del Juzgado. 

De lo contrario, si el trabajador no tiene las hojas salariales que pretende reclamar, debe someterse necesariamente al proceso ordinario. Lamentablemente, el proceso ordinario para la reclamación de salarios impagados no es rápido ni ágil. De hecho, muchos abogados laboralistas consideramos injusto que sea más rápido un proceso de despido, que un proceso ordinario para reclamar salarios impagados. En los Juzgados de Castellón, suele demorarse unos 8 meses aproximadamente.

Ejecución y embargo

Al resolverse el proceso monitorio o el proceso ordinario, puede que la empresa siga sin cumplir con el pago de los salarios, en cuyo caso, habrá que presentar una demanda de ejecución, para investigar los bienes de la empresa, y embargar los que sean necesarios para cubrir la deuda del trabajador.

Si la empresa es insolvente (no tiene bienes suficientes para cubrir la deuda del trabajador), se dictará un decreto de insolvencia, y el trabajador deberá dirigirse al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) para cobrar su deuda.

Fondo de Garantía Salaria (FOGASA)

El Fondo de Garantía Salarial se hace cargo de las deudas de los trabajadores (indemnizaciones y salarios impagados). Sin embargo se aplican unos límites.

El FOGASA únicamente paga 120 días de salarios, y no se hace cargo de lo que supere ese límite. Por tanto, si el trabajador acumula 250 días de salarios impagados, el FOGASA solo le pagará 120 días y el resto los perderá.

El límite salarial que paga el FOGASA es el doble del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que para el año 2017 se fija en 707,70.-€/mes (23,59.-€/día)

Si tenemos en cuenta el prorrateo de pagas extraordinarias, FOGASA solo pagará salarios por un máximo de 54'94.-€/día

Este último salario multiplicado por 120 días, supone un tope de 6.592,80.-€, que será lo máximo que pagará FOGASA por cada trabajador.

El plazo para reclamar a FOGASA es de 1 año desde que el trabajador obtenga el acta de conciliación o la sentencia que reconozca sus deudas salariales. Dicho plazo se interrumpe en caso de declaración de concurso o de solicitud de ejecución.


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Reclamar horas extraordinarias a la empresa

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Uno de los problemas que más denuncian los trabajadores, es la realización de horas extra, muchas veces de forma impuesta por la empresa y no retribuida. Es un mal que achacan especialmente a determinados sectores, como la hostelería, donde proliferan especialmente estas prácticas. Pero no quedan exentos otros sectores como oficinas y despachos, academias, industrias de todo tipo, comercios de todo tipo, etc.

La lógica es sencilla, el ahorro empresarial procura pingües beneficios para las empresas, así que esta irregularidad está muy extendida. Tanto, que algunos análisis, como el de Randstad, asegura que los trabajadores españoles realizaron más de 133 millones de horas extraordinarias durante el año 2016.

Es importante que el trabajador conozca algunas de las características más importantes en cuanto del régimen legal que regula las horas extraordinarias, especialmente, si llegado el momento, quiere reclamarlas con éxito.

La reclamación de horas extraordinarias no siempre es sencilla, pero vale la pena intentarlo, puesto que en ocasiones, la suma reclamada se traduce en abundantes cantidades.

A este menester vamos a dedicar el presente artículo. Si eres trabajador, y tu empresa te obliga a hacer horas extraordinarias, que encima no te pagan; toma buena nota de lo que se dice a continuación.

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1. Las horas extra son voluntarias.

Salvo casos de fuerza mayor (como pueda ser un siniestro en la empresa), el trabajador no está obligado a realizar horas extraordinarias, pues las mismas son voluntarias. 

Está claro que muchas veces estas horas vienen impuestas por el empresario, bajo amenaza de despido si el trabajador se niega a realizarlas. Por eso, cuando el trabajador está decidido a poner fin al abuso empresarial, es conveniente que se niegue a realizar horas extra por encima de su jornada, siempre por escrito, pues las palabras se las lleva el viento; para ello, es especialmente recomendable el envío de un burofax con certificado de contenido, que es un poco caro (unos 25 ó 30 euros en Correos, y un poco más barato mediante otros servicios como Notificad@s), pero que garantiza al trabajador el valor probatorio de su comunicación escrita.

2. Número máximo de horas extraordinarias.

Por regla general, el número máximo de horas extraordinarias que puede realizar un trabajador, es de 80 horas al año. Si el empresario precisa que los trabajadores realicen un mayor número de horas, lo correcto es que amplíe su plantilla y contrate a otros trabajadores.

3. Precio de la hora extraordinaria.

El precio de las horas extraordinarias se regulará en el Convenio Colectivo aplicable, en el contrato de trabajo, por acuerdo individual o por costumbre en la empresa. En defecto de lo anterior, la hora extraordinaria se pagará al mismo precio que la hora ordinaria, nunca por debajo.

4. Plazo para reclamar las horas extraordinarias.

El plazo para reclamar horas extraordinarias es de 1 año. Por tanto, se pueden reclamar horas extraordinarias realizadas durante el último año, aún incluso cuando el trabajador ha sido despedido.

5. Demostrar la realización de horas extraordinarias.

El trabajador debe demostrar la realización de horas extraordinarias. Algunas veces esto no reviste especial complicación, por ejemplo, si la empresa tiene un registro de entradas y salidas (huella dactilar, tarjetas, etc). Pero en otras ocasiones, es más complicado demostrar la realización de horas, y hay que buscar otros medios probatorios, (testigos, grabaciones, emails y otras comunicaciones, etc).

6. Registro de horas extraordinarias.

El empresario está obligado a llevar un registro con las horas extraordinarias realizadas por el trabajador. Debe entregar dicho registro al trabajador junto a su nómina mensual.

7. Incumplimientos empresariales en materia de horas extraordinarias.

El incumplimiento de las normas en materia de horas extraordinarias, supone una infracción grave, según el art. 7.3 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), que puede sancionarse con una multa pecuniaria a partir de 6.251.-€.

Además, la imposición de horas extraordinarias puede comportar otro tipo de infracciones colaterales, como por ejemplo, el incumplimiento en materia de descansos.

Todo lo anterior, alcanzado determinado grado de gravedad, puede comportar el derecho del trabajador a extinguir su contrato de trabajo con derecho a la indemnización máxima legal (la misma que se paga en caso de despido improcedente), así como a cobrar la prestación por desempleo.

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