Despido faltas puntualidad o asistencia

Si odias madrugar y se te pegan las sábanas por las mañanas, seguro que te habrás preguntado ¿Cuántas faltas de puntualidad son necesarias para despedirme? A continuación la respuesta.

Como es obvio y de notorio conocimiento para todos, el trabajador tiene la obligación de asistir a su puesto de trabajo, y de hacerlo puntualmente en el horario acordado con el empresario. Lo contrario supone una falta disciplinaria.

Como toda falta disciplinaria, puede ser amonestada o sancionada por el empresario. La gravedad de la sanción impuesta, dependerá proporcionalmente de la gravedad de la infracción cometida para el trabajador.

En este artículo veremos qué consecuencias comportan la impuntualidad o inasistencia al trabajo y cuando pueden costar incluso, un despido disciplinario.

El trabajador lógicamente puede presentar oposición a la sanción o despido disciplinario impuesto por la empresa, cuando no esté de acuerdo con las faltas que le atribuyen, cuando crea que la empresa no puede demostrarlas (especialmente cuando no tienen dispositivos registro de entrada), o cuando entienda que le han puesto una sanción desproporcionada (por ejemplo, un despido disciplinario por tres faltas de puntualidad resultaría desproporcionado, tal y como veremos a continuación).

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¿Cuántas faltas de asistencia o puntualidad son necesarias para despedir a un trabajador?

Los convenios colectivos pueden y suelen el baremo de faltas de asistencia que se precisan para que la infracción sea leve, grave o muy grave.


Falta Leve = La impuntualidad hasta tres veces al mes, o la inasistencia una vez al mes. 
Falta Grave = La impuntualidad más de tres veces al mes, o la inasistencia dos días consecutivos o cuatro días alternos en un mes. 
Falta Muy Grave = Más de diez faltas de puntualidad en seis meses, o más de veinte en un año. La inasistencia injustificada tres o más días consecutivos o cinco alternos en un mes.

Se pueden aplicar: amonestaciones, suspensiones de empleo y sueldo o incluso el despido disciplinario. Sin embargo, el despido disciplinario está reservado únicamente para aquellos supuestos de máxima gravedad, por lo que no habrá de estarse únicamente a esta sanción cuando las faltas cometidas por el trabajador sean de carácter “muy grave” (y no únicamente “grave”).

A falta de regulación en el convenio colectivo, habría que aplicar criterios similares, que permitiesen aplicar una sanción proporcionalmente acorde a la gravedad de las faltas de asistencia o puntualidad cometidas por el trabajador. Nunca un despido por dos faltas de puntualidad, por ejemplo.

Abandono por faltas de asistencia. Un arma de doble filo.

Al margen de la regulación anteriormente explicada, también es importante recalcar que el abandono del puesto de trabajo, puede interpretarse como una baja voluntaria del trabajador, sin derecho a indemnización ni a prestación por desempleo.

Por tanto, en caso de abandono, la empresa podrá interpretar las faltas de asistencia del trabajador como una falta disciplinaria sancionable con despido (con indemnización discutible, pero con derecho a paro) o como una baja voluntaria (sin derecho a indemnización ni a paro).

Algunos trabajadores dejan de asistir a su puesto de trabajo con la intención de que la empresa les despida disciplinariamente y consiguen el efecto contrario, una baja voluntaria y sin derecho a nada.

Estas bajas voluntarias obviamente también se pueden impugnar a modo de despido.

Descuelgue convenio colectivo

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En caso de empresas que atraviesan dificultades, es posible descolgar ciertas condiciones del convenio, (dejar de aplicar temporalmente), mientras persistan las dificultades, para que las empresas puedan ser más productivas y competitivas y puedan remontar su situación adversa. Este descuelgue supone un empeoramiento de las condiciones para el trabajador.

Se trata de beneficiar a las empresas en dificultades, para que no encuentren un obstáculo que les impida ser más competitivas y productivas, debido a la aplicación de las normas convencionales, en periodos en los que atraviesen dificultades.

De este modo, que se permite, que cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o productivas se puedan inaplicar las condiciones del convenio colectivo, y rebajar de este modo ciertos derechos salariales, relativos a la jornada, etc.

Esta medida afecta a un colectivo de trabajadores, y debe ser sometido a consulta con los representantes de los trabajadores, antes de su adopción.

A diferencia de lo que sucede en caso de una modificación de las condiciones de trabajo, el trabajador en estos casos no puede optar por pedir la rescisión del contrato de trabajo con derecho a una indemnización y paro, salvo que no concurran las causas que alega el empresario, en cuyo caso nos encontraríamos ante una mera modificación de las condiciones de trabajo, y el trabajador sí podría reclamar la extinción con derecho a indemnización y a paro.

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Condiciones descolgadas

Las condiciones colectivas que pueden descolgarse, son las siguientes:

- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones que realiza el trabajador.

Causas del descuelgue

Obviamente, las causas que justifiquen el descuelgue, deben cumplir los requisitos legales, o de lo contrario, serían improcedentes.

Estas son en síntesis las siguientes:

Económicas: Cuando en la empresa exista una merma persistente de los ingresos, que puedan traducirse en pérdidas o la simple previsión de que éstas puedan llegar a producirse.

Técnicas: Cuando se produzcan cambios en la empresa, en relación a los instrumentos o sistemas de producción. Por ejemplo, trabajadores de gasolineras tras la implantación de los sistemas de autoservicio, que disminuyen la mano de obra necesaria.

Organizativas: Cuando se produzcan cambios en relación a la forma de organizar el personal.

Productivas: Cuando existan variaciones en la demanda de productos o servicios que la empresa pueda colocar en el mercado. Por ejemplo, tecnología que es mejorada y queda obsoleta y merma la demanda.


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Reclamar contra el despido

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Si has sido despedido, probablemente en este momento te invada un mar de dudas y temores. En primer lugar, no te preocupes, el mundo no termina en tu empresa, hay otros trabajos que te están esperando, por tanto, el despido no es más que un punto de inflexión que te brinda la oportunidad de empezar de nuevo.

Si crees que tu despido es injusto, no cumple los requisitos legales, o el empresario no puede demostrar lo que alega en la carta de despido (por ejemplo, pérdida de clientes, cambios organizativos, etc), puedes presentar una demanda por despido contra tu empresa. El plazo para hacerlo es de 20 días hábiles.

Con esto, podrás conseguir:

- Una indemnización por despido improcedente de 45/33 días de salario por año trabajado (por ejemplo, para un trabajador que cobra 1.200.-€ brutos x 14 pagas, y tiene un antigüedad de 3 años, le correspondería una indemnización de 4.556,97.-€, lo cual no está nada mal).

- O bien la readmisión en la empresa (manteniendo todas las condiciones de trabajo y la antigüedad), aunque la readmisión es una opción muy poco socorrida; al fin y al cabo, tras un despido, ni a la empresa ni al trabajador les interesa volver a trabajar.

El despido además, te reputa como desempleado, por lo que en el plazo de 15 días, podrás solicitar el paro. Si se te pasa dicho plazo, no te preocupes, solicítalo igualmente, pero como penalización te descontarán los días que te hayas sobrepasado del plazo.

A continuación, vamos a ver algunas cuestiones más sobre el despido. Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón o provincia, puedes llamarme sin compromiso.


Tipos de despido

Existen muchos tipos de despido, que se agrupan principalmente en dos: el despido disciplinario y el despido objetivo. Aunque también existen otros tipos de despidos, como el despido forzoso.

Independientemente de cual sea el motivo de tu despido, puedes presentar una reclamación contra el mismo.

Muchas veces los despidos son improcedentes: no cumplen los requisitos legales, o no están acreditados (el empresario no puede demostrarlos). Esto da derecho al trabajador a cobrar una indemnización.

Pruebas contra el despido

En principio, es obligación del empresario demostrar que existen motivos para despedir al trabajador. 

Es decir, si el empresa alega que ha despedido al trabajador por causas disciplinarias, por ejemplo, faltas de respeto, faltas de asistencia, hurto de material de oficina, etc.; deberá demostrar que esas alegaciones son ciertas. 

Si la empresa alega que ha despedido al trabajador por causas objetivas, por ejemplo, pérdidas económicas, cambios organizativos, etc.; deberá demostrar que existen esas causas objetivas y que además cumplen los parámetros exigidos legal y jurisprudencialmente.

No obstante, el papel del abogado del trabajador, debe ser recabar pruebas suficientes para desmontar la versión del empresario. A tal efecto, sirven testigos, emails, comunicaciones varias, grabaciones de voz (incluso ocultas, siempre que el grabador participe en la conversación) o cualquier otro tipo de prueba válido.

Es posible alcanzar un acuerdo por despido

En efecto, es posible alcanzar un acuerdo sin necesidad de llegar a juicio. Estos acuerdos pueden alcanzarse tanto en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), o en el Juzgado.

No es para nada recomendable firmar un acuerdo extrajudicial por despido, puesto que en ese caso, el trabajador deberá tributar por la indemnización que le pague la empresa. Si el acuerdo se alcanza en un organismo oficial, la indemnización está libre de impuestos.

Tampoco es recomendable firmar un acuerdo por despido en el SMAC si se duda de la solvencia de la empresa, puesto que en caso de que la empresa sea insolvente, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) no paga las indemnizaciones acordadas en el SMAC, por tanto, ese dinero se pierde.


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Grados de incapacidad permanente

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Cuando el cuerpo no lo permite, no se puede seguir trabajando. Realizar un trabajo, requiere encontrarse en las condiciones físicas, psicológicas y sensoriales, suficientes para desempeñar el mismo. Cuando el trabajador padece limitaciones de esta índole (físicas, psicológicas o sensoriales), y las mismas son previsiblemente irreversibles, procede un reconocimiento de incapacidad permanente, que supone que el trabajador percibirá una pensión vitalicia (salvo mejoría), aún sin haber cumplido la edad de jubilación.

La incapacidad permanente puede reconocerse de oficio o por solicitud del trabajador. A su vez, se puede reconocer en vía administrativa por el INSS o en el Juzgado de lo Social. Es cierto que hoy en día, debido a nuestro deficitario sistema de pensiones, el INSS concede menos incapacidades permanentes que antaño, y esto supone que bastantes veces el trabajador se ve en la necesidad de acudir al Juzgado para el reconocimiento de su incapacidad. Por este motivo, es oportuno estar desde el principio asistido por un abogado, para garantizar que el proceso se desarrolle correctamente desde su inicio.

La incapacidad permanente muchas veces suele reconocerse tras haber agotado un proceso de incapacidad temporal (la conocida baja médica por enfermedad o accidente). Tras agotar el periodo máximo de incapacidad temporal que suele ser de 1 año con prórroga de 6 meses y otra prórroga extraordinaria de 3 meses, el trabajador debe ser dado de alta o incapacitado si continúa presentando limitaciones para desarrollar su trabajo.

Existen principalmente cuatro grados de incapacidad permanente:
- Gran invalidez.
- Incapacidad permanente absoluta.
- Incapacidad permanente total.
- Incapacidad permanente parcial.

Vamos a explicar en este artículo, en que consisten básicamente los diferentes grados de incapacidad permanente que se pueden reconocer al trabajador.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado para solicitar una incapacidad permanente en Castellón, no dudes en consultarme.


Incapacidad permanente parcial

Cuando una dolencia ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33% al rendimiento normal en su profesión, procede el reconocimiento de una incapacidad parcial.

Si la incapacidad no afecta al rendimiento normal del trabajador en su concreto puesto de trabajo, el empresario ha de reincorporarlo en el mismo. Si por el contrario, afecta al rendimiento normal, el empresario deberá buscar un puesto de trabajo adecuado.

En este caso, el trabajador afectado por dicha incapacidad, cobraría una indemnización a tanto alzado de 24 mensualidades.

El periodo mínimo cotizado para cobrar dicha indemnización es:
- Si se trata de enfermedad profesional o accidente de trabajo; no se precisa ningún periodo mínimo.
- Si se trata de enfermedad o accidente común: Para mayores de 21 años se exigen 1.800 días cotizados en los últimos 10 años. Para menores de 21 años se exigen el 50% de días cotizados entre los 16 y la fecha del accidente o enfermedad.

Incapacidad permanente total

Cuando una dolencia impide al trabajador para desarrollar las funciones normales de su profesión habitual, procede reconocer una incapacidad permanente total.

El contrato de trabajo puede extinguirse si se declara la incapacidad permanente previsiblemente definitiva. El contrato de trabajo queda suspendido (y no se extingue) si se declara la probable revisión de la incapacidad por mejoría.

La extinción del contrato de trabajo no da derecho a indemnización al trabajador.

La cuantía de la pensión que percibirá el trabajador, es del 55% de la base reguladora, que puede incrementarse hasta el 75% cuando el trabajador cumple 55 años y es previsible que no encuentre otro trabajo.

La incapacidad permanente total es compatible con el desarrollo de trabajos en los que no afecte la dolencia del trabajador. Por ejemplo, un albañil con una lesión grave de espalda, podría compatibilizar su incapacidad con un trabajo de conserje o algún otro que no precise ningún esfuerzo físico.

Incapacidad permanente absoluta

Cuando una dolencia del trabajador le impide desarrollar cualquier trabajo con un rendimiento normal, ya sea en su profesión habitual como en cualquier otra, procede la incapacidad permanente absoluta. Por ejemplo, un trabajador con gran depresión, afecciones cognitivas, etc.

Al estar el trabajador impedido por completo, no puede compatibilizar su incapacidad ningún tipo de trabajo (al contrario que en la incapacidad permanente total). No obstante, sí que pueden realizarse algunas actividades lucrativas o no, que sean compatibles con el estado del incapacitado (por ejemplo, dar alguna clase, charla, etc) 

Existe posibilidad de reincorporación en el puesto de trabajo cuando sea previsible una mejoría en el plazo de 2 años, tiempo durante el cual el contrato de trabajo queda en suspenso.



La pensión en caso de incapacidad permanente absoluta es del 100% de la base reguladora del trabajador.

Gran invalidez

Cuando las dolencias del incapacitado le impiden valerse por si mismo y necesita asistencia de un tercero, procede la incapacidad permanente absoluta. Esto ocurre por ejemplo, en personas que han perdido completamente la visión o que padecen enfermedades mentales graves o que han perdido la movilidad.

La cuantía de la pensión, será la correspondiente a la incapacidad total o absoluta, y además, se cobrará un complemento destinado a remunerar a la persona que se encargue del gran inválido. Este complemento es la suma del 45% de la base de cotización mínima vigente en el momento de la lesión, + el 30% de la última base de cotización del trabajador.


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Despido trabajador fijo discontinuo

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Si eres trabajador fijo discontinuo y no te han llamado en el momento debido, o has sido despedido, probablemente te interese leer este artículo para saber cómo actuar y a qué atenerte, especialmente, por lo peligrosa que pueda resultar una falta de llamamiento.

Los contratos fijos discontinuos, se utilizan para aumentar la plantilla y atender a periodos de incremento de la demanda que se producen periódicamente en la empresa, cuyas fechas son previsibles y se encuadran dentro del normal funcionamiento de la empresa. Por ejemplo; para el sector de la hostelería, es normal firmar estos tipos de contrato para atender la demanda en estaciones de mayor turismo; o para el sector agrario, que necesitan trabajadores de temporada para atender las campañas agrícolas.

De este modo, la empresa puede contratar de forma indefinida a un trabajador, y suspender su contrato durante las épocas de inactividad, en las cuales el trabajador queda desempleado, y volviendo a llamarlo a la actividad en las campañas previstas en el contrato de trabajo.

En el contrato y en el convenio colectivo, se regula el orden de llamamiento para periodos de actividad. Cuando un trabajador no es llamado en la temporada que le corresponda, debe presentar demanda por despido, sin esperar a que le comuniquen dicho despido por carta (lo cual en la mayoría de ocasiones no ocurre).

El problema de estos contratos fijos discontinuos, es que muchas veces son imprecisos, y no definen bien las temporadas de actividad y el orden de llamamiento (aún remitiéndose al convenio). Por ejemplo en el sector de la hostelería, hay trabajadores que algunos años son llamados 15 días durante Semana Santa, y otros años, sin embargo, no se produce tal llamamiento. Así que el trabajador siempre debe estar al sopesquete, y actuar frente a la mínima sospecha de despido silencioso.

A continuación en este artículo, vamos a hablar sobre la indemnización por despido de un trabajador fijo discontinuo.

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Es importante tener claro en caso de falta de llamamiento, que el trabajador debe presentar demanda por despido en el plazo de 20 días desde que se produzca dicha falta de llamamiento (art. 15.8 ET), puesto que la misma falta de llamamiento del trabajador fijo discontinuo se entiende como un despido tácito, y en la gran mayoría de ocasiones no envían la carta ni comunicación alguna al trabajador, por lo que éste puede esperar indefinidamente sin que vuelvan a llamarle para trabajar.

Indemnización por despido

En caso de que la empresa opte por indemnizar al trabajador fijo discontinuo y extinguir definitivamente la relación laboral, dicha indemnización se reviste de una serie de particularidades, especialmente en lo referente a la antigüedad computable y al salario regulador.

En relación a la antigüedad, habrán de computarse los días en los que el trabajador haya estado de alta en la empresa. Por ejemplo, si se firmó un contrato indefinido fijo discontinuo hace 3 años, pero el trabajador solo ha prestado servicios efectivos para la empresa durante 8 meses, ese será el tiempo que se tendrá en consideración para el cómputo de antigüedad que se tenga en cuenta a efectos del cálculo de la indemnización.

En cuanto al salario regulador, si el salario del trabajador no varía, se tendrá en cuenta el del mes anterior al despido. Si el salario es variable, existen diversos criterios a considerar, aunque los más adecuados tal vez sean el cómputo del salario durante la última campaña o el cómputo del salario durante los 12 últimos meses.

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viernes, 10 de noviembre de 2017

Riesgo durante la lactancia

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De igual modo que puede surgir para una trabajadora embarazada un riesgo durante el embarazo derivado de su puesto de trabajo, como explicábamos en el anterior artículo, también es posible que el puesto de trabajo y sus características, genere un riesgo para la salud de la trabajadora en periodo de lactancia natural o para su hijo. Por ejemplo, una trabajadora que esté expuesta a agentes tóxicos y peligrosos.

En consecuencia, también es posible la suspensión del contrato durante ese periodo de lactancia, con derecho al cobro de un subsidio del 100% de la base reguladora, lo que en términos prácticos equivale al 100% del salario.

De igual modo que explicábamos para situaciones de riesgo durante el embarazo, la empresa ha de intentar recolocar a la trabajadora en un puesto de trabajo donde no se genere el citado riesgo, lo mismo debe intentarse en casos de riesgo durante el periodo de lactancia.

De no ser posible la recolocación en un puesto de trabajo inocuo, procede el reconocimiento del riesgo durante el periodo de la lactancia, y el pago del citado subsidio por dicho motivo.

No procede el reconocimiento del derecho a suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural, hasta que haya finalizado el periodo de descanso por maternidad.

En este artículo vamos a explicar los pasos a seguir por la trabajadora para solicitar el citado derecho.

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¿Cómo solicitar la baja por riesgo durante el periodo de lactancia?

Los términos y condiciones para la solicitud del subsidio por riesgo durante el periodo de lactancia, son muy similares a los del riesgo durante el embarazo, por lo que se recomienda leer este artículo.

La trabajadora debe dirigirse a la Mutua o entidad gestora, y aportar la siguiente documentación:

1. Acreditativa del parto.

2. Del riesgo que supone su puesto de trabajo y la imposibilidad de recolocarla en otro puesto de trabajo. Este documento debe expedirlo o rellenarlo la empresa. Se utilizan formularios que facilita la propia Mutua.

3. Informe del servicio de prevención de riesgos de la empresa o de un servicio de prevención ajeno.

4. Certificado de empresa para hacer constar la base de cotización de la trabajadora que sirva para calcular el subsidio de riesgo durante la lactancia.

¿Cuándo se extingue el subsidio por riesgo durante la lactancia?

El derecho al percibo del subsidio por riesgo durante la lactancia se extingue en los siguientes casos:

1. Al cumplir el hijo 9 meses.
2. Por reincorporación de la trabajadora a su puesto de trabajo o a otros compatibles.
3. Por extinción del contrato (despido, baja voluntaria, cierre de la empresa, etc).
4. Por interrupción de la lactancia natural.
5. Por fallecimiento de la trabajadora o su hijo.


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Riesgo durante el embarazo

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La mal llamada "baja por riesgo de embarazo" que realmente es una "suspensión de contrato por riesgo de embarazo", es un derecho de las trabajadoras embarazadas que debido a su estado no pueden seguir trabajando en las condiciones que lo venían haciendo, por suponer un riesgo para su salud o la salud del feto.

Por ejemplo, imaginemos una trabajadora que trabaja en el sector de la hostelería como camarera, y tiene que pasar un gran número de horas de pie, realizando posturas forzadas, caminando a toda prisa, etc. O por ejemplo, una trabajadora de una gasolinera, que igualmente está sometida a largas jornadas de pie, en contacto con productos tóxicos, etc.

En estas situaciones, la trabajadora tiene derecho a solicitar la suspensión de su contrato, que le exime de seguir trabajando mientras persista el riesgo, y a cobrar un subsidio por riesgo de embarazo, equivalente al 100% de su base reguladora (que se calcula según su base de cotización por contingencias profesionales del último mes de trabajo anterior a la suspensión). 

Es decir, cobrar mantienen el derecho a cobrar 100% de su salario.

Se trata de un derecho similar al que se reconoce en caso de riesgo durante el periodo de lactancia natural.

A continuación explicaremos cómo solicitar esta suspensión por riesgo de embarazo.

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¿Cómo solicitar la "baja" por riesgo durante el embarazo?

La gestión y el pago del subsidio por riesgo de embarazo, corresponde a la Mutua o entidad gestora, por tanto, la trabajador deberá dirigirse a ésta, previa recopilación de la siguiente documentación:

1. La trabajadora debe solicitar a su ginecólogo o médico de familia, un documento que certifique su estado de embarazo y la fecha prevista para el parto.

2. La trabajadora debe comunicar a su empresa el embarazo, y debe plantear el riesgo que su puesto de trabajo supone para el desarrollo del mismo, para su salud y/o para la del feto. La empresa puede recolocar a la trabajadora en un puesto de trabajo sin riesgo.

3. Si no fuese posible recolocar a la trabajadora en un puesto de trabajo que no suponga un riesgo para la salud de la trabajador y/o la del feto, la empresa deberá certificar que no existe posibilidad de adaptación.

A este certificado se debe acompañar otro certificado del servicio de prevención de riesgos de la empresa o de un servicio de prevención ajeno a la empresa.

4. La empresa tiene que emitir un certificado de empresa, para hacer constar la base de cotización de la trabajadora por contingencias profesionales correspondiente al mes anterior de la suspensión por el riesgo de embarazo, para posibilitar el cálculo del subsidio.

Las Mutuas suelen tener formularios disponibles que facilitan a la trabajadora para que la empresa y el servicio de prevención de riesgos los cumplimenten.

Si el médico de la Mutua o entidad gestora, reconociese que existe un riesgo para el embarazo, desde ese momento el contrato de trabajo de la trabajadora embarazada quedaría en suspenso.

En caso contrario, debe indicarse, cuando proceda, la fecha a partir de la cual se le puede reconocer el riesgo de embarazo. En esa fecha la trabajadora puede volver a presentar la documentación (únicamente será necesario el certificado de empresa y la declaración de la empresa).

Extinción de la suspensión por riesgo de embarazo

¿Cuándo se extingue la suspensión por riesgo de embarazo, y la trabajadora deja de cobrar el subsidio?

1. El día anterior al inicio del permiso por maternidad.

2. En caso de extinción del contrato; por despido, o por cualquier otra causa (baja voluntaria del trabajador, extinción a instancias del trabajador por modificación de las condiciones de trabajo, por incumplimiento grave de la empresa, etc). En estos casos, se entiende que desaparece el riesgo generado por el puesto de trabajo, y por lo tanto, desaparece el derecho a seguir cobrando el subsidio. Sin perjuicio de que la trabajadora tenga derecho a cobrar el paro si reúne los requisitos.

3. Por interrupción del embarazo.

4. Por fallecimiento de la trabajadora.


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