Deudas con empresas en concurso de acreedores

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Ha sido bastante habitual en estos años de crisis y sigue siendo bastante habitual en la actualidad, la quiebra empresarial, cuando existe un volumen de deudas imposible de asumir por la empresa, que obliga a la misma a iniciar el llamado "concurso de acreedores".

En muchas ocasiones, estos concursos de acreedores afectan a los trabajadores que pueden ver impagados sus salarios o pueden ser incluso, despedidos por la amortización de puestos de trabajo por la situación económica adversa que atraviesa la empresa.

Al margen del complejo régimen al que se somete a la empresa concursada, que pierde el control sobre su propio patrimonio, al trabajador le inquieta una sola duda "qué ocurre con sus deudas".

En el presente artículo, vamos a explicar en cuatro rasgos generales, las consecuencias de un concurso de acreedores, y las soluciones para el trabajador.

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Plazo para reclamar las deudas

En situaciones generales, las reclamaciones hay que presentarlas dentro del plazo correspondiente según el art. 59 del Estatuto de los Trabajadores, esto es;


Sin embargo, cuando la empresa es declara en concurso de acreedores, entra en juego un nuevo plazo, el de la comunicación de créditos a la Administración Concursal, que deberá practicarse en el plazo de 1 mes desde la publicación en el BOE del concurso de acreedores.

Además, las demandas vigentes, deberán ampliarse también contra la Administración Concursal.

Una vez declarado el concurso, los plazos de prescripción se interrumpen, y volverán a reiniciarse una vez concluido el concurso.

Seguir trabajando en la empresa y cobrar el salario

Para el caso de que el empleado, siga trabajando en la empresa, tras haber sido declarada en concurso de acreedores, debería cobrar los salarios, pues se consideran créditos contra la masa, y deben pagarse automáticamente, igual que el salario de los últimos 30 días anteriores a la declaración del concurso. De lo contrario, las empresas concursadas deberían cesar inmediatamente su actividad.

Cobro efectivo de las deudas

El salario de los últimos 30 días con anterioridad a la declaración del concurso, se pagan de forma inmediata. El resto de salarios tienen la consideración de créditos con privilegio general y se pagaran de acuerdo con las normas del concurso.

Si la empresa no tiene activo suficiente para pagar las deudas, el Administrador Concursal emitirá un certificado concursal que será suficiente para reclamar la deuda al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).

Límites del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

El FOGASA se hará responsable de las deudas salariales y de las indemnizaciones en favor del trabajador, cuando la empresa sea declara en concurso de acreedores y no tenga patrimonio para satisfacer estas deudas.

Lamentablemente, FOGASA establece unos límites para el pago de las deudas, que son los siguientes:

1. Salarios: FOGASA únicamente paga 120 días de salarios con el límite del doble del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Si el salario del trabajador supera el doble del SMI, la parte excedente se perderá, igual que se perderán los salarios impagados que superen los 120 días.

2. Indemnizaciones: FOGASA paga indemnizaciones por despido o extinción del contrato, equivalentes a 1 año de salario del trabajador. La parte excedente se pierde.


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Encadenamiento de contratos temporales

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Está dentro de la práctica habitual de la empresas, contratar a un trabajador encadenando diversos contratos temporales. Esto en principio no tiene porque suponer un fraude, aunque en ocasiones, sí que lo es, con los perjuicios que ello ocasiona al trabajador, tal y como voy a explicar a continuación en este artículo.

Las empresas pueden encadenar contratos temporales con un mismo trabajador, siempre que exista una causa les legitime para ello. Por ejemplo, pueden celebrarse dos o tres contratos temporales por obra o servicio determinado, siempre que realmente existan dichas obras o servicios, que incrementan el volumen de trabajo y la necesidad temporal de mano de obra en la empresa. Por ejemplo, imaginemos una carpintería que contrata a un trabajador para cambiar puertas y ventanas en un hotel, y posteriormente, para montar mobiliario y cocinas en una finca de nueva construcción. Puede tratarse de dos obras distintas, y por tanto, la sucesión de dos contratos temporales es perfectamente legal.

Sin embargo, en ocasiones, las empresas utilizan los contratos temporales de forma fraudulenta para recortar los derechos que confiere la antigüedad acumulada para el trabajador, como algunos complementos salariales (plus antigüedad, trienios, sexenios, etc), y especialmente, la indemnización por despido, que se reduce significativamente.

De este modo, ocurre que algunas empresas contratan mediante la modalidad temporal a trabajadores, por ejemplo, con un contrato por circunstancias de la producción, cuando no existe circunstancia de la producción alguna que lo justifique (como puede ser una temporada de verano o una campaña navideña, que sí podrían justificarlo). Si esas circunstancias no existen el contrato es fraudulento y el trabajador pasa a ser fijo.

Basta con que uno de los varios contratos temporales sea fraudulento, para que el trabajador pase a tener la condición de indefinido, con las consecuencias que esto supone.

De este modo, cuando la empresa pretenda alegar "fin de contrato" y pagar una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, y el trabajador crea que su contrato o encadenamiento de contratos, es fraudulento, podrá interponer una demanda por despido y reclamar 33 días de salario por año trabajado, es decir, el triple (teniendo en cuenta además, las ventajas fiscales de esta segunda indemnización).

Es importante recordar que el plazo para demandar por despido es de 20 días hábiles desde su fecha efectos.

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Interrupción entre contratos temporales

Puede que entre el fin de un contrato temporal y el inicio de otro, exista un interrupción de días, semanas o meses. En cada caso particular, hay que valorar si esa interrupción corta la antigüedad del trabajador, o si por el contrato, el trabajador tiene derecho a mantener su antigüedad, lo cual le conferirá mayores derechos.

No existe una duración determinada para que la interrupción se considere suficiente para cortar la relación laboral. La nueva doctrina apunta que las interrupciones no deberán valorarse según su duración concreta, sino dependiendo de las circunstancias concretas; especialmente la causa de contratación temporal, pero también otros items tan variopintos que no merece la pena desarrollar en el presente artículo.

Se trata de evitar un fraude; el del empresario que trata de cortar la antigüedad del trabajador mediante contratos temporales interrumpidos por breves periodos de tiempo, para recortar sus derechos y ahorrarse costes.

La antigüedad es importante para el trabajador, porque consolida derechos, como la fijeza de su contrato de trabajo, la indemnización por despido, algunos complementos salariales según convenio (plus antigüedad, trienios, sexenios, etc), y derechos de todo tipo, como por ejemplo, presentarse a un cargo de delegado sindical o miembro del comité de empresa.

Duración máxima de los contratos temporales

En ningún caso, el trabajador podrá ser contratado de forma temporal por más de 24 meses en un periodo de 30 meses, y de ser así, pasará a ser un trabajador fijo con las consecuencias que ello comporta.

Para el caso de contratos por circunstancias de la producción, la duración máxima es de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses.

Para el caso de contrato de interinidad, la duración máxima es equivalente a la ausencia del trabajador sustituido o tres meses para el caso de cubrir una vacante durante un proceso de selección.


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¿Qué puedo hacer durante una baja médica?

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Cuando un trabajador cae enfermo, o tiene un accidente, ya sea laboral o común, tiene derecho a solicitar la baja médica y guardar reposo mientras recupera su salud. La empresa debe respetar ese periodo de baja, -aunque siendo francos, muchas veces en la práctica no se cumple, debido a los perjuicios que causa a la empresa un trabajador de baja (cotizaciones sociales, un vacante que debe cubrirse, etc), y por estos motivos, si el trabajador tiene poca antigüedad, suele ser despedido-.

No obstante, reconduciendo al tema que interesa en este artículo ¿Puede sancionarse o despedirse a un trabajador por simular una enfermedad o lesión durante la baja médica?

La respuesta es afirmativa. Puede sancionarse o despedirse a un trabajador que simule enfermedad o lesión, así como a aquellos que durante la baja médica, realicen actividades incompatibles, o que obstaculicen o retrasen su recuperación.

Siempre recuerdo el caso de una trabajadora lesionada, que fue despedida por ir a un famoso parque de atracciones, y colgar las fotos en las redes sociales, evidenciando la simulación de su lesión.

El trabajador está obligado a guardar el periodo de reposo y a seguir el tratamiento médico prescrito, para procurar su pronta y efectiva recuperación y reincorporación al puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, es preciso matizar ciertos conceptos, lo cual vamos a hacer en este artículo.

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El trabajador tiene el deber de buena fe contractual con el empresario, por lo que debe respetar su periodo de baja médica, procurar la más rápida y efectiva recuperación, y reincorporarse a su puesto de trabajo tan pronto su salud se lo permita.

Existen actividades compatibles y actividades incompatibles con la baja médica. Son las que vamos a ver a continuación:

Motivos de despido disciplinario durante una baja médica

1. Trabajar por cuenta propia o ajena. Cuando el trabajador está impedido para realizar su trabajo (al que contractualmente viene obligado con su empresa), también tiene vetada la realización de cualquier actividad laboral remunerada. 

2. Actividades que obstaculicen su curación. El trabajador debe guardarse de realizar cualquier actividad que obstaculice su curación; por ejemplo, un trabajador lesionado del pie, que sale a correr antes de estar completamente curado, forzando de este modo su lesión. Es deber del trabajador seguir el tratamiento y guardar reposo hasta su completa curación y reincorporación laboral.

3. No seguir el tratamiento médico prescrito. En relación con la obligación del trabajador de sanar lo antes posible y reincorporarse a su puesto de trabajo, está el seguir el tratamiento prescrito por el médico o facultativo, puesto que éste, acelera su curación.

4. Simular la enfermedad o lesión. Si la empresa descubre que el trabajador tiene plena capacidad laboral, y sin embargo, está simulando la lesión o enfermedad por la cual ha solicitado la baja médica, puede ser despedido.

Actividades compatibles con la baja

No toda actividad es incompatible con una baja laboral. Dependiendo del motivo de la baja, el trabajador puede realizar algunas actividades ocupacionales o formativas, que incluso, en determinados casos, pueden ser beneficiosos para su salud.

El trabajador, siempre que su salud se lo permita, puede realizar actividades cotidianas. Por ejemplo, un trabajador de baja por ansiedad o depresión, puede salir a comprar el pan, hacer deporte, o incluso salir a tomar un refresco con sus amigos. De hecho, viene indicado por los psicólogos y psiquiatras, como terapia ocupacional para mejorar el estado de ánimo del enfermo.

No obstante, siempre dependerá del tipo de enfermedad o lesión que padezca el trabajador, puesto que si la actividad que pretende realizar, evidencia que tiene capacidad laboral y está simulando la baja, puede ser despedido por la vía disciplinaria.

Valoración del despido

En cualquier caso, si has sido despedido durante una baja médica, por alguno de los motivos expuestos, o por cualquier otro, es altamente recomendable que te pongas en contacto con un abogado laboralista, puesto que no todo despido disciplinario es acorde a derecho, es proporcional a la falta cometida por el trabajador, o puede ser válidamente acreditado por la empresa. Por tanto, es posible reclamar y conseguir alguna indemnización por despido improcedente.


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Obligaciones de la empresa al contratar a un trabajador

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Es recurrente y comprensible, que los trabajadores se preocupen al inicio de sus relaciones laborales, en lo relacionado con su alta en la Seguridad Social, y su contrato de trabajo, ya que normalmente no saben si la nueva empresa les va someter a irregularidades.

Se repiten las consultas del tipo ¿Llevo varios días trabajando y aún no me ha llegado ninguna notificación de alta en la Seguridad Social?, ó ¿El empresario no me ha entregado una copia del contrato de trabajo?

Pues bien, estas dudas son las que vamos a despejar brevemente en las siguientes líneas de este artículo.

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Una vez se decide contratar a un trabajador, la empresa debe cumplir tres obligaciones básicas: 

- Comunicar la afiliación y alta en la Seguridad Social. La afiliación únicamente en el caso de que se trata del primer empleo del trabajador, en cuyo caso se le asignará un número de afiliación vitalicio. Y el alta en cualquier caso, y con carácter previo al inicio de la relación laboral (hasta 60 días antes). Si el trabajador empieza a trabajar sin alta en la Seguridad Social, se está cometiendo una infracción grave por parte de la empresa de acuerdo con la LISOS, sancionable por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. 

- Comunicar a los servicios públicos de empleo el contenido del contrato de trabajo concertado con el trabajador, en el plazo de 10 días siguientes a su celebración, y aún en los casos en los que no exista obligación de firmar por escrito el contrato con el trabajador. 

- En principio no se exige que los contratos se celebren por escrito, pueden celebrarse de palabra, salvo algunas excepciones que vienen recogidas en el art. 8.2 del Estatuto de los Trabajadores (contratos en prácticas, para la formación y aprendizaje, fijos discontinuos, de relevo, etc). En cualquier caso, y sea cual sea el tipo de contrato, tanto empresario como trabajador, pueden exigir la firma del contrato por escrito. Si el contrato no se formaliza por escrito, se presume indefinido y a tiempo completo.

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Indemnización por despido e IRPF

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Debe partirse de la idea de que -en principio- las indemnizaciones por despido están exentas de impuestos, más concretamente de IRPF, y tampoco cotizan a la Seguridad Social. Sin embargo, para que esta exención tributaria sea efectiva, debe seguirse la vía legalmente establecida para la impugnación por despido, pues de lo contrario, Hacienda puede considerar estas indemnizaciones como rendimientos de trabajo, y puede hacerlas tributar como si de salarios se tratase.

Algunas empresas reconocen la improcedencia del despido en la propia carta de despido, y no solo eso, sino que también abonan la indemnización en el acto. Salvo que se trate de un despido objetivo, esta operación es errónea y perjudicial para el trabajador, puesto que con la famosa reforma laboral de Mariano Rajoy, el despido exprés desapareció, y con éste desapareció la posibilidad de las empresas de reconocer la improcedencia y pagar la indemnización en la carta de despido (se intenta así evitar fraudes varios). 

¿Qué pasa si reconocen la improcedencia en la carta de despido y pagan la indemnización sin más trámite? Que la indemnización tributa a Hacienda. Si al trabajador se le paga una indemnización de 9.000.-€ netos, y se le aplica una retención del 15%, pagará 1.350.-€, cuando no debería hacerlo.

En este artículo vamos a explicar qué proceso debe seguirse para que la indemnización por despido quede exenta de impuesto.

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Algunas empresas entregan un finiquito al trabajador donde recogen la indemnización por despido y practican esta retención por IRPF -lo cual es erróneo y perjudica al trabajador que paga impuestos cuando no debería-, y otras empresas pagan una cuantía de indemnización sin que aparentemente se haya practicado ninguna retención por IRPF, lo cual es aún más erróneo y perjudica aún más al trabajador, porque el trabajador no paga impuestos, pero si Hacienda "le pilla", pagará la retención más los recargos correspondientes.

Aún en caso de mostrar conformidad el trabajador con la indemnización que ofrece la empresa, lo correcto es que se este acuerdo se homologue ante el funcionario del SMAC, pues de lo contrario, se pagan impuestos. 

Para esto, el despido debe ser impugnado por el trabajador en el plazo de 20 días hábiles (art. 59 ET), lo cual se hace mediante demanda de conciliación, y caso de existir acuerdo, el día de la conciliación se homologará ante el funcionario del SMAC, (o en ciertos casos, por ejemplo de insolvencia, estratégicamente, ante del Juzgado Social). 

Mediante esta acción de impugnación de despido, la empresa puede reconocer la improcedencia del despido, y cumplir con los efectos del art. 110 LRJS (indemnización o readmisión), sin ningún perjuicio para ésta (salvo en materia de bonificaciones, lo cual ya es otro cantar). 

Una vez realizado este trámite, la indemnización por despido improcedente queda libre de impuestos. Por este motivo, insistimos a los trabajadores a que nos contacten, presenten demandas (que en caso de existir acuerdo, serán de lo más económico) y acuerden sus indemnizaciones (aún cuando hayan sido abonadas por la empresa de forma precipitada) 

En el acto de conciliación, la empresa y el trabajador mostrarán conformidad, y la relación laboral quedará definitivamente extinguida, sin nada más pedir ni reclamar, quedando saldada y finiquitada en todos sus extremos.

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Abogado acoso laboral en Castellón

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En ocasiones los trabajadores se sienten acosados en su puesto de trabajo, es un fenómeno habitual y cada vez más corriente en las relaciones laborales.

El acoso laboral no es otra cosa que un conflicto hostil entre trabajadores (acoso horizontal) o entre trabajador y empresario o superior jerárquico (acoso vertical) que se reitera de forma continuada en el tiempo (al menos una vez por semana durante unos 6 meses). Debe distinguirse el acoso de los incidentes puntuales y aislados, que son propios de cualquier relación laboral, y de otros fenómenos como el burn out (el síndrome del trabajador quemado).

En la mayoría de ocasiones, los mobber buscan eliminar al trabajador, que agotado por el acoso, termina buscando otro empleo y marchándose voluntariamente de la empresa. En otras ocasiones, simplemente se busca ocasionar daño moral de la víctima del acoso. En algunas ocasiones, ni siquiera el mobber es consciente del daño que está ocasionando a su víctima.

Existen multitud de formas de acosar a un trabajador.
Cuando un trabajador sufre malas formas en el trato diario en el trabajo (le hablan mal, le desprecian, le critican constantemente) por parte de sus compañeros o de sus superiores (incluso del empresario). Cuando se le critica constantemente por su trabajo o por otras cuestiones de índole extraprofesional o incluso personal. Cuando se le amenaza reiteradamente con el despido o con una rebaja de sus condiciones de trabajo. Cuando se le induce al error, por ejemplo, atribuyéndole tareas para las cuales no está preparado, no tiene suficientes medios, o se le oculta la información necesaria para realizar sus cometidos. Cuando se le rebaja de categoría profesional o se le vacía de funciones con la única intención de degradarlo moralmente. Cuando se le hace el vacío; por ejemplo, se ignoran sus propuestas, no se le saluda por las mañanas, se le excluye de las reuniones entre compañeros fuera del trabajo, etc.

Existen tantas formas de acosa como colores. Es necesario analizar cada caso individualmente para valorar las soluciones más efectivas.

En este artículo, vamos a explicar algunas soluciones contra el acoso laboral. Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón, puedes ponerte en contacto conmigo sin compromiso.


Soluciones extrajudiciales contra el acoso laboral

Cuando el acoso es más sigiloso (de menor intensidad), y no ha producido aún graves daños morales al empleado, lo más prudente es optar incialmente por una mediación extrajudicial que ponga fin a la situación conflictiva.

Algunas empresas y también algunos convenios colectivos, contemplan protocolos contra el acoso laboral, a través de los cuales, el trabajador, puede formular una denuncia, que será tramitada por un comité designado por la empresa, se entrevistará a las personas implicadas, y se propondrán soluciones para el conflicto, por ejemplo, un cambio de departamento para alejar a los trabajadores enfrentados.

Esta solución extrajudicial no funcionará casi nunca, en los casos de acoso vertical, es decir, cuando el mobber sea el propio empresario o una persona de su confianza.

Tampoco es una solución apropiada para los casos de mayor gravedad, que deben ser tramitados ante la jurisdicción civil o incluso penal.

Extinción del contrato por voluntad del trabajador

Como es obvio, el trabajador no está obligado a soportar una situación de acoso laboral, por lo que puede solicitar la extinción del contrato de trabajo, con derecho a indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado, y acceso a la prestación por desempleo (paro).

Para ello, deberá demostrar, al menos de forma indiciaria, que está sometido a una situación laboral hostil, de gravedad suficiente como para justificar su petición (la extinción indemnizada del contrato). Dicha gravedad, deberá valorarla el juez que conozca el caso (aunque la empresa también puede reconocerla y llegar a un acuerdo con el trabajador).

No solo puede optarse por la extinción del contrato cuando el acoso provenga del empresario o persona delegada por éste (acoso vertical), sino también cuando provenga de un compañero de trabajo y la empresa no ponga remedio al conflicto; puesto que ello supone un incumplimiento grave empresarial, ya que en virtud de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (art. 14) el empresario está obligado a prevenir, intervenir y solucionar las situaciones que pongan en riesgo la salud del trabajador, (como es el acoso; un riesgo psicosocial reconocido). Y la pasividad de la empresa en este sentido, supone por sí misma, un incumplimiento grave.

Demanda contra el acoso laboral

El trabajador, también puede presentar una demanda de las llamadas "tutela de derechos fundamentales" y solicitar una indemnización por daños y perjuicios morales.

El acoso laboral puede vulnerar varios derechos fundamentales recogidos y protegidos por nuestra Constitución, entre ellos, el derecho a la dignidad, la integridad física y moral, la intimidad, etc.

En cuanto a la obligación de demostrar la vulneración de derechos fundamentales, queda repartida entre trabajador y empresa. Cuando el trabajador alega la vulneración de derechos fundamentales (recogidos en la Constitución española), debe aportar indicios de los hechos que suponen dicha vulneración, y una vez demostrados, al menos de forma indiciaria, el empresario debe justificarse y demostrar que estos hechos son legítimos o no son de gravedad suficiente para considerarse como una lesión de derechos fundamentales.

Esta vía es la adecuada para los casos de mayor gravedad, o para aquellos casos en los que no haya funcionado una solución extrajudicial.

Cuando los hechos supongan un delito (amenazas, insultos, calumnias, etc), debe acudirse a la jurisdicción penal.


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miércoles, 4 de abril de 2018

Vacaciones no disfrutadas tras el despido

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Cuando finaliza una relación laboral, es posible que en la fecha del despido (o extinción del contrato de cualquier tipo), el trabajador aún no haya disfrutado las vacaciones que le corresponden durante el año en curso, en cuyo caso, como es sabido por todo, el empresario se las tiene que abonar al trabajador. 

No obstante, como todo en lo que al mundo del derecho se refiere, existen una serie de precisiones, que pueden ocasionar dudas al respecto. Así que en este artículo, vamos a tratar de solventar las cuestiones más comunes relacionadas con las vacaciones no disfrutadas.

Además, recuerda que en caso de despido, el empresario no solo tiene que pagar vacaciones, en muchas ocasiones, también una indemnización por despido, y otros emolumentos (falta de preaviso, pagas extra, salario del último més, dietas, etc).

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Derecho a las vacaciones

Todo empleado tiene derecho como mínimo a 30 días de vacaciones retribuidas por cada año trabajador (o a la parte proporcional del año trabajado), aunque pueden mejorarse esos 30 días mediante convenio colectivo o contrato de trabajo. Artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Las vacaciones no son compensable económicamente, salvo que tenga lugar un despido, en cuyo caso el empresario tiene que pagarlas. Esto significa, que durante el contrato de trabajo, está prohibido que un trabajador renuncie a disfrutar de sus vacaciones retribuidas, por un plus de salario.

Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), por la naturaleza de su propia actividad, y las especialidades normativas, suelen pagar las vacaciones prorrateadas mensualmente en las nóminas.

Cálculo de las vacaciones no disfrutadas

Por ejemplo:

Un trabajador que ha prestado servicios desde 1 de enero de 2018, hasta 12 de marzo de 2018, ha trabajado un total de 71 días.

Pongamos que tiene un salario de 1.451,45.-€ x 71/365 = 282,34.-€ (ha generado esa cuantía de vacaciones no disfrutadas en caso de despido).

¿Pueden reclamarse vacaciones de años anteriores?

Por el momento, los tribunales españoles aplican la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que dice que las vacaciones deben disfrutarse dentro del año, y de no hacerlo caducan, salvo que exista un pacto entre empresa y trabajador (pacto demostrable) para disfrutarlas al año siguiente.

Por tanto, si caduca el derecho a disfrutarlas, en caso de despido, también caducará el derecho a reclamarlas.

¿Qué ocurre si el trabajador está enfermo durante sus vacaciones?

Si el trabajador cae enfermo antes de iniciar sus vacaciones, tiene derecho a la reserva de las mismas por un máximo de 18 meses. Es decir, las vacaciones no se pueden disfrutar si el trabajador está enfermo y por tanto, no se pierden (aunque estuviesen pactadas para una fecha determinada, si cuando alcanzada dicha fecha, el trabajador se encuentra de baja médica por incapacidad temporal).

En estos casos, según la jurisprudencia del año 2012, del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, las vacaciones se reservan durante 18 meses, y en caso de despido, el trabajador tiene derecho a reclamarlas, independientemente de que correspondan a años anteriores. O incluso, en caso de extinción del contrato por incapacidad permanente, igualmente, el trabajador podría reclamar las vacaciones que no ha disfrutado, con un máximo de 18 mensualidades.

Vacaciones y paro

En caso de despido, si el trabajador tiene vacaciones pendientes de disfrutar, el empresario no solo se las debe abonar, sino que debe mantener al trabajador de alta y cotizando hasta que haya disfrutado la totalidad de las vacaciones.

¿Qué ocurre cuando el trabajador va a pedir el paro, pero aún se encuentra de alta disfrutando vacaciones? En ese caso, el SEPE no podrá concederle el paro hasta que haya terminado de cotizar por las vacaciones (porque aún no está en situación legal de desempleo). Una vez termine de cotizar dichas vacaciones, el trabajador debe pedir cita previa en el SEPE en el plazo de 15 días, y entonces sí que le concederán la prestación por desempleo (paro) siempre que cumpla los requisitos (que esté en situación legal de desempleo).


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