Indemnización por despido e IRPF

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Debe partirse de la idea de que -en principio- las indemnizaciones por despido están exentas de impuestos, más concretamente de IRPF, y tampoco cotizan a la Seguridad Social. Sin embargo, para que esta exención tributaria sea efectiva, debe seguirse la vía legalmente establecida para la impugnación por despido, pues de lo contrario, Hacienda puede considerar estas indemnizaciones como rendimientos de trabajo, y puede hacerlas tributar como si de salarios se tratase.

Algunas empresas reconocen la improcedencia del despido en la propia carta de despido, y no solo eso, sino que también abonan la indemnización en el acto. Salvo que se trate de un despido objetivo, esta operación es errónea y perjudicial para el trabajador, puesto que con la famosa reforma laboral de Mariano Rajoy, el despido exprés desapareció, y con éste desapareció la posibilidad de las empresas de reconocer la improcedencia y pagar la indemnización en la carta de despido (se intenta así evitar fraudes varios). 

¿Qué pasa si reconocen la improcedencia en la carta de despido y pagan la indemnización sin más trámite? Que la indemnización tributa a Hacienda. Si al trabajador se le paga una indemnización de 9.000.-€ netos, y se le aplica una retención del 15%, pagará 1.350.-€, cuando no debería hacerlo.

En este artículo vamos a explicar qué proceso debe seguirse para que la indemnización por despido quede exenta de impuesto.

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Algunas empresas entregan un finiquito al trabajador donde recogen la indemnización por despido y practican esta retención por IRPF -lo cual es erróneo y perjudica al trabajador que paga impuestos cuando no debería-, y otras empresas pagan una cuantía de indemnización sin que aparentemente se haya practicado ninguna retención por IRPF, lo cual es aún más erróneo y perjudica aún más al trabajador, porque el trabajador no paga impuestos, pero si Hacienda "le pilla", pagará la retención más los recargos correspondientes.

Aún en caso de mostrar conformidad el trabajador con la indemnización que ofrece la empresa, lo correcto es que se este acuerdo se homologue ante el funcionario del SMAC, pues de lo contrario, se pagan impuestos. 

Para esto, el despido debe ser impugnado por el trabajador en el plazo de 20 días hábiles (art. 59 ET), lo cual se hace mediante demanda de conciliación, y caso de existir acuerdo, el día de la conciliación se homologará ante el funcionario del SMAC, (o en ciertos casos, por ejemplo de insolvencia, estratégicamente, ante del Juzgado Social). 

Mediante esta acción de impugnación de despido, la empresa puede reconocer la improcedencia del despido, y cumplir con los efectos del art. 110 LRJS (indemnización o readmisión), sin ningún perjuicio para ésta (salvo en materia de bonificaciones, lo cual ya es otro cantar). 

Una vez realizado este trámite, la indemnización por despido improcedente queda libre de impuestos. Por este motivo, insistimos a los trabajadores a que nos contacten, presenten demandas (que en caso de existir acuerdo, serán de lo más económico) y acuerden sus indemnizaciones (aún cuando hayan sido abonadas por la empresa de forma precipitada) 

En el acto de conciliación, la empresa y el trabajador mostrarán conformidad, y la relación laboral quedará definitivamente extinguida, sin nada más pedir ni reclamar, quedando saldada y finiquitada en todos sus extremos.

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Abogado acoso laboral en Castellón

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En ocasiones los trabajadores se sienten acosados en su puesto de trabajo, es un fenómeno habitual y cada vez más corriente en las relaciones laborales.

El acoso laboral no es otra cosa que un conflicto hostil entre trabajadores (acoso horizontal) o entre trabajador y empresario o superior jerárquico (acoso vertical) que se reitera de forma continuada en el tiempo (al menos una vez por semana durante unos 6 meses). Debe distinguirse el acoso de los incidentes puntuales y aislados, que son propios de cualquier relación laboral, y de otros fenómenos como el burn out (el síndrome del trabajador quemado).

En la mayoría de ocasiones, los mobber buscan eliminar al trabajador, que agotado por el acoso, termina buscando otro empleo y marchándose voluntariamente de la empresa. En otras ocasiones, simplemente se busca ocasionar daño moral de la víctima del acoso. En algunas ocasiones, ni siquiera el mobber es consciente del daño que está ocasionando a su víctima.

Existen multitud de formas de acosar a un trabajador.
Cuando un trabajador sufre malas formas en el trato diario en el trabajo (le hablan mal, le desprecian, le critican constantemente) por parte de sus compañeros o de sus superiores (incluso del empresario). Cuando se le critica constantemente por su trabajo o por otras cuestiones de índole extraprofesional o incluso personal. Cuando se le amenaza reiteradamente con el despido o con una rebaja de sus condiciones de trabajo. Cuando se le induce al error, por ejemplo, atribuyéndole tareas para las cuales no está preparado, no tiene suficientes medios, o se le oculta la información necesaria para realizar sus cometidos. Cuando se le rebaja de categoría profesional o se le vacía de funciones con la única intención de degradarlo moralmente. Cuando se le hace el vacío; por ejemplo, se ignoran sus propuestas, no se le saluda por las mañanas, se le excluye de las reuniones entre compañeros fuera del trabajo, etc.

Existen tantas formas de acosa como colores. Es necesario analizar cada caso individualmente para valorar las soluciones más efectivas.

En este artículo, vamos a explicar algunas soluciones contra el acoso laboral. Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón, puedes ponerte en contacto conmigo sin compromiso.


Soluciones extrajudiciales contra el acoso laboral

Cuando el acoso es más sigiloso (de menor intensidad), y no ha producido aún graves daños morales al empleado, lo más prudente es optar incialmente por una mediación extrajudicial que ponga fin a la situación conflictiva.

Algunas empresas y también algunos convenios colectivos, contemplan protocolos contra el acoso laboral, a través de los cuales, el trabajador, puede formular una denuncia, que será tramitada por un comité designado por la empresa, se entrevistará a las personas implicadas, y se propondrán soluciones para el conflicto, por ejemplo, un cambio de departamento para alejar a los trabajadores enfrentados.

Esta solución extrajudicial no funcionará casi nunca, en los casos de acoso vertical, es decir, cuando el mobber sea el propio empresario o una persona de su confianza.

Tampoco es una solución apropiada para los casos de mayor gravedad, que deben ser tramitados ante la jurisdicción civil o incluso penal.

Extinción del contrato por voluntad del trabajador

Como es obvio, el trabajador no está obligado a soportar una situación de acoso laboral, por lo que puede solicitar la extinción del contrato de trabajo, con derecho a indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado, y acceso a la prestación por desempleo (paro).

Para ello, deberá demostrar, al menos de forma indiciaria, que está sometido a una situación laboral hostil, de gravedad suficiente como para justificar su petición (la extinción indemnizada del contrato). Dicha gravedad, deberá valorarla el juez que conozca el caso (aunque la empresa también puede reconocerla y llegar a un acuerdo con el trabajador).

No solo puede optarse por la extinción del contrato cuando el acoso provenga del empresario o persona delegada por éste (acoso vertical), sino también cuando provenga de un compañero de trabajo y la empresa no ponga remedio al conflicto; puesto que ello supone un incumplimiento grave empresarial, ya que en virtud de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (art. 14) el empresario está obligado a prevenir, intervenir y solucionar las situaciones que pongan en riesgo la salud del trabajador, (como es el acoso; un riesgo psicosocial reconocido). Y la pasividad de la empresa en este sentido, supone por sí misma, un incumplimiento grave.

Demanda contra el acoso laboral

El trabajador, también puede presentar una demanda de las llamadas "tutela de derechos fundamentales" y solicitar una indemnización por daños y perjuicios morales.

El acoso laboral puede vulnerar varios derechos fundamentales recogidos y protegidos por nuestra Constitución, entre ellos, el derecho a la dignidad, la integridad física y moral, la intimidad, etc.

En cuanto a la obligación de demostrar la vulneración de derechos fundamentales, queda repartida entre trabajador y empresa. Cuando el trabajador alega la vulneración de derechos fundamentales (recogidos en la Constitución española), debe aportar indicios de los hechos que suponen dicha vulneración, y una vez demostrados, al menos de forma indiciaria, el empresario debe justificarse y demostrar que estos hechos son legítimos o no son de gravedad suficiente para considerarse como una lesión de derechos fundamentales.

Esta vía es la adecuada para los casos de mayor gravedad, o para aquellos casos en los que no haya funcionado una solución extrajudicial.

Cuando los hechos supongan un delito (amenazas, insultos, calumnias, etc), debe acudirse a la jurisdicción penal.


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miércoles, 4 de abril de 2018

Vacaciones no disfrutadas tras el despido

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Cuando finaliza una relación laboral, es posible que en la fecha del despido (o extinción del contrato de cualquier tipo), el trabajador aún no haya disfrutado las vacaciones que le corresponden durante el año en curso, en cuyo caso, como es sabido por todo, el empresario se las tiene que abonar al trabajador. 

No obstante, como todo en lo que al mundo del derecho se refiere, existen una serie de precisiones, que pueden ocasionar dudas al respecto. Así que en este artículo, vamos a tratar de solventar las cuestiones más comunes relacionadas con las vacaciones no disfrutadas.

Además, recuerda que en caso de despido, el empresario no solo tiene que pagar vacaciones, en muchas ocasiones, también una indemnización por despido, y otros emolumentos (falta de preaviso, pagas extra, salario del último més, dietas, etc).

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Derecho a las vacaciones

Todo empleado tiene derecho como mínimo a 30 días de vacaciones retribuidas por cada año trabajador (o a la parte proporcional del año trabajado), aunque pueden mejorarse esos 30 días mediante convenio colectivo o contrato de trabajo. Artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Las vacaciones no son compensable económicamente, salvo que tenga lugar un despido, en cuyo caso el empresario tiene que pagarlas. Esto significa, que durante el contrato de trabajo, está prohibido que un trabajador renuncie a disfrutar de sus vacaciones retribuidas, por un plus de salario.

Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), por la naturaleza de su propia actividad, y las especialidades normativas, suelen pagar las vacaciones prorrateadas mensualmente en las nóminas.

Cálculo de las vacaciones no disfrutadas

Por ejemplo:

Un trabajador que ha prestado servicios desde 1 de enero de 2018, hasta 12 de marzo de 2018, ha trabajado un total de 71 días.

Pongamos que tiene un salario de 1.451,45.-€ x 71/365 = 282,34.-€ (ha generado esa cuantía de vacaciones no disfrutadas en caso de despido).

¿Pueden reclamarse vacaciones de años anteriores?

Por el momento, los tribunales españoles aplican la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que dice que las vacaciones deben disfrutarse dentro del año, y de no hacerlo caducan, salvo que exista un pacto entre empresa y trabajador (pacto demostrable) para disfrutarlas al año siguiente.

Por tanto, si caduca el derecho a disfrutarlas, en caso de despido, también caducará el derecho a reclamarlas.

¿Qué ocurre si el trabajador está enfermo durante sus vacaciones?

Si el trabajador cae enfermo antes de iniciar sus vacaciones, tiene derecho a la reserva de las mismas por un máximo de 18 meses. Es decir, las vacaciones no se pueden disfrutar si el trabajador está enfermo y por tanto, no se pierden (aunque estuviesen pactadas para una fecha determinada, si cuando alcanzada dicha fecha, el trabajador se encuentra de baja médica por incapacidad temporal).

En estos casos, según la jurisprudencia del año 2012, del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, las vacaciones se reservan durante 18 meses, y en caso de despido, el trabajador tiene derecho a reclamarlas, independientemente de que correspondan a años anteriores. O incluso, en caso de extinción del contrato por incapacidad permanente, igualmente, el trabajador podría reclamar las vacaciones que no ha disfrutado, con un máximo de 18 mensualidades.

Vacaciones y paro

En caso de despido, si el trabajador tiene vacaciones pendientes de disfrutar, el empresario no solo se las debe abonar, sino que debe mantener al trabajador de alta y cotizando hasta que haya disfrutado la totalidad de las vacaciones.

¿Qué ocurre cuando el trabajador va a pedir el paro, pero aún se encuentra de alta disfrutando vacaciones? En ese caso, el SEPE no podrá concederle el paro hasta que haya terminado de cotizar por las vacaciones (porque aún no está en situación legal de desempleo). Una vez termine de cotizar dichas vacaciones, el trabajador debe pedir cita previa en el SEPE en el plazo de 15 días, y entonces sí que le concederán la prestación por desempleo (paro) siempre que cumpla los requisitos (que esté en situación legal de desempleo).


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Despido verbal

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En ocasiones ocurre que el empresario por teléfono o de forma verbal, le dice al trabajador "estás despedido, mañana no hace falta que vuelvas al trabajar", y no entrega ni carta de despido, ni finiquito, ni comunicación escrita de ningún tipo que deje huella sobre su decisión de despedir al trabajador. ¿Cómo actuar en estos casos?

El despido verbal, tiene sus pros y sus contras. En primer lugar, hay que partir de que el despido verbal, incumple la forma del mismo, que debe ser escrita y causal, por tanto, es improcedente, y por lo tanto, el trabajador tiene derecho a una indemnización por despido improcedente. 

Pero, lamentablemente, no todo es tan sencillo como parece, al contrario, el despido verbal pone al trabajador en una situación complicada.

El trabajador, tiene la carga de demostrar que el despido verbal ha ocurrido, pues de lo contrario, cualquier trabajador, podría abandonar su puesto de trabajo, y alegar que ha sido despedido por el empresario, reclamando de ese modo una indemnización por despido improcedente. Lo cual a nivel judicial, no cuela nunca.

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La importancia de demostrar el despido verbal

Como hemos dicho, el trabajador debe demostrar que lo han despedido de forma verbal. Para demostrar que el despido ha ocurrido, hay que exigir al empresario que lo notifique por escrito, pero ¿Qué ocurre si el empresario se niega a entregar la carta de despido? Si transcurre el tiempo, el trabajador no acude a su puesto de trabajo, y el empresario no notifica la carta de despido, bien podría alegar el empresario, que el trabajador ha abandonado su puesto de trabajo, y eso comportaría consecuencias nefastas para el trabajador; bien su baja voluntaria, bien un despido disciplinario procedente por absentismo injustificado, y ¿cómo demostraría entonces el trabajador que eso es incierto, y que realmente se trata de un despido?

Para exigir al empresario explicaciones sobre el despido, lo ideal es la comunicación escrita, no verbal; y más concretamente, no cualquier comunicación escrita sirve, sino que ésta debe ser fehaciente para evitar problemas probatorios. Si pretendes que el empresario reconozca tu despido mediante un whatsapp, te pegas un tiro en el pie, porque los whatsapp no son la mejor prueba documental que existe, y puede causarte problemas en el juicio.

Cómo demostrar el despido verbal

Lo correcto es enviar de forma inmediata, un burofax con certificado de contenido, que eso sí que forma prueba plena.

El contenido del burofax, obviamente, es delicado, por lo que mejor que encargues su redacción a un abogado laboralista.

Además, es importante no demorarse en presentar una demanda de conciliación en el SMAC impugnando el despido, teniendo en cuenta que los plazos de caducidad son de 20 días hábiles (y actualmente el SMAC va con retraso). 

La demanda de conciliación es la vía correcta para iniciar la impugnación del despido verbal (luego se pasa a la vía judicial). No obstante, como a través de correos, tardan unos días en notificar al empresario, es importante anticiparse con el burofax, que llega mucho más rápido, para evitar que mientras llega la demanda de conciliación, el empresario alegue abandono del puesto de trabajo con las nefastas consecuencias antes citadas.

El burofax no es la vía legal para impugnar el despido, pero sirve como prueba para demostrar el mismo.

Como he manifestado al principio de este artículo, el despido verbal es una situación peliaguda para el trabajador, así que si te ha ocurrido a ti, y has tenido la suerte de informarte con este artículo, no dudes ni un segundo en descolgar el teléfono y llamarme para que podamos actuar de forma inmediata, sin perder tus derechos laborales.

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Honorarios abogado laboralista Castellón

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La primera preocupación de mis clientes son los honorarios que les cobraré. Mal planteamiento. La primera preocupación debería ser, cuánto perderán si no me contratan. Pero se entiende perfectamente que los honorarios sean una preocupación, motivo por el cual, en un ejercicio de transparencia y para tranquilidad del lector, voy a explicar en este artículo mi forma de facturar, y las facilidades que les doy a mis clientes.

Personalmente, (cada abogado cobra sus precios), siempre trato de que mis honorarios no sean un obstáculo para los intereses de mis clientes. Dentro de la medida de lo posible, intento evitar que les salga más caro el arroz que el pollo, y que puedan asumir el pago de la forma más cómoda y menos gravosa posible.

Obviamente, existen varios tipos de reclamaciones, y de ello dependerá el precio de mis servicios. Principalmente, distingo las reclamaciones laborales:

1. Según su complejidad.
2. Según la posibilidad de obtener un beneficio económico al final del recorrido (una indemnización, salarios impagados, diferencias salariales, etc).
3. Según los intereses en juego, y por ende, el alcance de mi responsabilidad en el asunto.



Honorarios aproximados Abogado Laboralista

Así las cosas, mis honorarios suelen ser del 10% de las cantidades que finalmente obtiene mi cliente, con un mínimo entre 400.-€ - 500.-€ - 600.-€ (dependiendo de la complejidad del asunto). Todo ello más el Impuesto sobre el Valor Añadido (IVA).

Como explico a continuación, en muchos casos no paso la factura hasta el final del proceso.

Obviamente, estoy planteando mis honorarios más frecuentes. Habrá que estar al caso concreto. Existen reclamaciones sencillas, que puedo cobrar a 150.-€ y reclamaciones complicadas que puedo cobrar a 1.500.-€.

¿Cuándo se pagan mis honorarios?

Si el cliente puede obtener un beneficio al final del proceso (una indemnización por despido, por accidente, salarios impagados, diferencias salariales, etc), paso factura al final, por lo que hacer o no hacer un anticipo (o provisión de fondos), depende de la voluntad del cliente, pero no es obligatorio en la mayoría de casos.

Si el cliente no obtiene ningún beneficio o busca un beneficio diferido (por ejemplo, en un reconocimiento de incapacidad permanente), puede hacer cómodas entregas a cuenta, por ejemplo 100.-€ mensuales, hasta la fecha del juicio.

Lo importante es posibilitar que el cliente pueda llevar a cabo la reclamación. No tiene sentido que por un despido viable, pida 600.-€ de provisión de fondos, que el cliente no pueda pagar. Si tengo buenas vibraciones, y sé que voy a obtener una indemnización al final del recorrido, no tengo inconveniente en esperar al final del asunto para emitir mi factura.

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Despido faltas puntualidad o asistencia

Si odias madrugar y se te pegan las sábanas por las mañanas, seguro que te habrás preguntado ¿Cuántas faltas de puntualidad son necesarias para despedirme? A continuación la respuesta.

Como es obvio y de notorio conocimiento para todos, el trabajador tiene la obligación de asistir a su puesto de trabajo, y de hacerlo puntualmente en el horario acordado con el empresario. Lo contrario supone una falta disciplinaria.

Como toda falta disciplinaria, puede ser amonestada o sancionada por el empresario. La gravedad de la sanción impuesta, dependerá proporcionalmente de la gravedad de la infracción cometida para el trabajador.

En este artículo veremos qué consecuencias comportan la impuntualidad o inasistencia al trabajo y cuando pueden costar incluso, un despido disciplinario.

El trabajador lógicamente puede presentar oposición a la sanción o despido disciplinario impuesto por la empresa, cuando no esté de acuerdo con las faltas que le atribuyen, cuando crea que la empresa no puede demostrarlas (especialmente cuando no tienen dispositivos registro de entrada), o cuando entienda que le han puesto una sanción desproporcionada (por ejemplo, un despido disciplinario por tres faltas de puntualidad resultaría desproporcionado, tal y como veremos a continuación).

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¿Cuántas faltas de asistencia o puntualidad son necesarias para despedir a un trabajador?

Los convenios colectivos pueden y suelen el baremo de faltas de asistencia que se precisan para que la infracción sea leve, grave o muy grave.


Falta Leve = La impuntualidad hasta tres veces al mes, o la inasistencia una vez al mes. 
Falta Grave = La impuntualidad más de tres veces al mes, o la inasistencia dos días consecutivos o cuatro días alternos en un mes. 
Falta Muy Grave = Más de diez faltas de puntualidad en seis meses, o más de veinte en un año. La inasistencia injustificada tres o más días consecutivos o cinco alternos en un mes.

Se pueden aplicar: amonestaciones, suspensiones de empleo y sueldo o incluso el despido disciplinario. Sin embargo, el despido disciplinario está reservado únicamente para aquellos supuestos de máxima gravedad, por lo que no habrá de estarse únicamente a esta sanción cuando las faltas cometidas por el trabajador sean de carácter “muy grave” (y no únicamente “grave”).

A falta de regulación en el convenio colectivo, habría que aplicar criterios similares, que permitiesen aplicar una sanción proporcionalmente acorde a la gravedad de las faltas de asistencia o puntualidad cometidas por el trabajador. Nunca un despido por dos faltas de puntualidad, por ejemplo.

Abandono por faltas de asistencia. Un arma de doble filo.

Al margen de la regulación anteriormente explicada, también es importante recalcar que el abandono del puesto de trabajo, puede interpretarse como una baja voluntaria del trabajador, sin derecho a indemnización ni a prestación por desempleo.

Por tanto, en caso de abandono, la empresa podrá interpretar las faltas de asistencia del trabajador como una falta disciplinaria sancionable con despido (con indemnización discutible, pero con derecho a paro) o como una baja voluntaria (sin derecho a indemnización ni a paro).

Algunos trabajadores dejan de asistir a su puesto de trabajo con la intención de que la empresa les despida disciplinariamente y consiguen el efecto contrario, una baja voluntaria y sin derecho a nada.

Estas bajas voluntarias obviamente también se pueden impugnar a modo de despido.

Descuelgue convenio colectivo

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En caso de empresas que atraviesan dificultades, es posible descolgar ciertas condiciones del convenio, (dejar de aplicar temporalmente), mientras persistan las dificultades, para que las empresas puedan ser más productivas y competitivas y puedan remontar su situación adversa. Este descuelgue supone un empeoramiento de las condiciones para el trabajador.

Se trata de beneficiar a las empresas en dificultades, para que no encuentren un obstáculo que les impida ser más competitivas y productivas, debido a la aplicación de las normas convencionales, en periodos en los que atraviesen dificultades.

De este modo, que se permite, que cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o productivas se puedan inaplicar las condiciones del convenio colectivo, y rebajar de este modo ciertos derechos salariales, relativos a la jornada, etc.

Esta medida afecta a un colectivo de trabajadores, y debe ser sometido a consulta con los representantes de los trabajadores, antes de su adopción.

A diferencia de lo que sucede en caso de una modificación de las condiciones de trabajo, el trabajador en estos casos no puede optar por pedir la rescisión del contrato de trabajo con derecho a una indemnización y paro, salvo que no concurran las causas que alega el empresario, en cuyo caso nos encontraríamos ante una mera modificación de las condiciones de trabajo, y el trabajador sí podría reclamar la extinción con derecho a indemnización y a paro.

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Condiciones descolgadas

Las condiciones colectivas que pueden descolgarse, son las siguientes:

- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones que realiza el trabajador.

Causas del descuelgue

Obviamente, las causas que justifiquen el descuelgue, deben cumplir los requisitos legales, o de lo contrario, serían improcedentes.

Estas son en síntesis las siguientes:

Económicas: Cuando en la empresa exista una merma persistente de los ingresos, que puedan traducirse en pérdidas o la simple previsión de que éstas puedan llegar a producirse.

Técnicas: Cuando se produzcan cambios en la empresa, en relación a los instrumentos o sistemas de producción. Por ejemplo, trabajadores de gasolineras tras la implantación de los sistemas de autoservicio, que disminuyen la mano de obra necesaria.

Organizativas: Cuando se produzcan cambios en relación a la forma de organizar el personal.

Productivas: Cuando existan variaciones en la demanda de productos o servicios que la empresa pueda colocar en el mercado. Por ejemplo, tecnología que es mejorada y queda obsoleta y merma la demanda.


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