Ir al contenido principal

Despido faltas puntualidad o asistencia

Si odias madrugar y se te pegan las sábanas por las mañanas, seguro que te habrás preguntado ¿Cuántas faltas de puntualidad son necesarias para despedirme? A continuación la respuesta.

Como es obvio y de notorio conocimiento para todos, el trabajador tiene la obligación de asistir a su puesto de trabajo, y de hacerlo puntualmente en el horario acordado con el empresario. Lo contrario supone una falta disciplinaria.

Como toda falta disciplinaria, puede ser amonestada o sancionada por el empresario. La gravedad de la sanción impuesta, dependerá proporcionalmente de la gravedad de la infracción cometida para el trabajador.

En este artículo veremos qué consecuencias comportan la impuntualidad o inasistencia al trabajo y cuando pueden costar incluso, un despido disciplinario.

El trabajador lógicamente puede presentar oposición a la sanción o despido disciplinario impuesto por la empresa, cuando no esté de acuerdo con las faltas que le atribuyen, cuando crea que la empresa no puede demostrarlas (especialmente cuando no tienen dispositivos registro de entrada), o cuando entienda que le han puesto una sanción desproporcionada (por ejemplo, un despido disciplinario por tres faltas de puntualidad resultaría desproporcionado, tal y como veremos a continuación).

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón, puedes contactarme a través del teléfono 662061250.


¿Cuántas faltas de asistencia o puntualidad son necesarias para despedir a un trabajador?

Los convenios colectivos pueden y suelen el baremo de faltas de asistencia que se precisan para que la infracción sea leve, grave o muy grave.


Falta Leve = La impuntualidad hasta tres veces al mes, o la inasistencia una vez al mes. 
Falta Grave = La impuntualidad más de tres veces al mes, o la inasistencia dos días consecutivos o cuatro días alternos en un mes. 
Falta Muy Grave = Más de diez faltas de puntualidad en seis meses, o más de veinte en un año. La inasistencia injustificada tres o más días consecutivos o cinco alternos en un mes.

Se pueden aplicar: amonestaciones, suspensiones de empleo y sueldo o incluso el despido disciplinario. Sin embargo, el despido disciplinario está reservado únicamente para aquellos supuestos de máxima gravedad, por lo que no habrá de estarse únicamente a esta sanción cuando las faltas cometidas por el trabajador sean de carácter “muy grave” (y no únicamente “grave”).

A falta de regulación en el convenio colectivo, habría que aplicar criterios similares, que permitiesen aplicar una sanción proporcionalmente acorde a la gravedad de las faltas de asistencia o puntualidad cometidas por el trabajador. Nunca un despido por dos faltas de puntualidad, por ejemplo.

Abandono por faltas de asistencia. Un arma de doble filo.

Al margen de la regulación anteriormente explicada, también es importante recalcar que el abandono del puesto de trabajo, puede interpretarse como una baja voluntaria del trabajador, sin derecho a indemnización ni a prestación por desempleo.

Por tanto, en caso de abandono, la empresa podrá interpretar las faltas de asistencia del trabajador como una falta disciplinaria sancionable con despido (con indemnización discutible, pero con derecho a paro) o como una baja voluntaria (sin derecho a indemnización ni a paro).

Algunos trabajadores dejan de asistir a su puesto de trabajo con la intención de que la empresa les despida disciplinariamente y consiguen el efecto contrario, una baja voluntaria y sin derecho a nada.

Estas bajas voluntarias obviamente también se pueden impugnar a modo de despido.

Comentarios

Entradas populares de este blog

Negativa de reingreso tras una excedencia voluntaria

Abogado Laboralista en Castellón. Telf. 662061250 Cualquier trabajador con más de un año en la empresa puede solicitar una excedencia voluntaria , siempre que haya transcurrido un mínimo de 4 años desde su anterior excedencia. La duración de la excedencia no puede ser inferior a 4 meses, ni superior a 5 años. Aunque los Convenios Colectivos pueden estipular un plazo mayor. La solicitud de la excedencia debe presentarse a la empresa por escrito haciendo constar el inicio y fin de la excedencia. Para disfrutar el derecho a la excedencia, se precisa una concesión expresa de esta, es decir, otro escrito firmado por la empresa aceptando la excedencia. Durante la excedencia voluntaria, se suspende el contrato de trabajo, y los efectos son los siguientes: 1. El trabajador deja de prestar servicios. 2. La empresa deja de remunerar al trabajador.  3. El tiempo de excedencia no computa a efectos de antigüedad. 4. El trabajador tiene un derecho preferente al reingres

Deudas con empresas en concurso de acreedores

Abogado Laboralista en Castellón. Telf. 662061250 Ha sido bastante habitual en estos años de crisis y sigue siendo bastante habitual en la actualidad, la quiebra empresarial, cuando existe un volumen de deudas imposible de asumir por la empresa, que obliga a la misma a iniciar el llamado "concurso de acreedores". En muchas ocasiones, estos concursos de acreedores afectan a los trabajadores que pueden ver impagados sus salarios o pueden ser incluso, despedidos por la amortización de puestos de trabajo por la situación económica adversa que atraviesa la empresa. Al margen del complejo régimen al que se somete a la empresa concursada, que pierde el control sobre su propio patrimonio, al trabajador le inquieta una sola duda "qué ocurre con sus deudas". En el presente artículo, vamos a explicar en cuatro rasgos generales, las consecuencias de un concurso de acreedores, y las soluciones para el trabajador. Si necesitas consultar o contratar a un ab

¿Qué puedo hacer durante una baja médica?

Abogado Laboralista en Castellón. Telf. 662061250 Cuando un trabajador cae enfermo, o tiene un accidente, ya sea laboral o común, tiene derecho a solicitar la baja médica y guardar reposo mientras recupera su salud. La empresa debe respetar ese periodo de baja, -aunque siendo francos, muchas veces en la práctica no se cumple, debido a los perjuicios que causa a la empresa un trabajador de baja (cotizaciones sociales, un vacante que debe cubrirse, etc), y por estos motivos, si el trabajador tiene poca antigüedad, suele ser despedido-. No obstante, reconduciendo al tema que interesa en este artículo ¿Puede sancionarse o despedirse a un trabajador por simular una enfermedad o lesión durante la baja médica? La respuesta es afirmativa. Puede sancionarse o despedirse a un trabajador que simule enfermedad o lesión, así como a aquellos que durante la baja médica, realicen actividades incompatibles, o que obstaculicen o retrasen su recuperación. Siempre recuerdo el caso de una t