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Encadenamiento de contratos temporales

Abogado Laboralista en Castellón. Telf. 662061250

Está dentro de la práctica habitual de la empresas, contratar a un trabajador encadenando diversos contratos temporales. Esto en principio no tiene porque suponer un fraude, aunque en ocasiones, sí que lo es, con los perjuicios que ello ocasiona al trabajador, tal y como voy a explicar a continuación en este artículo.

Las empresas pueden encadenar contratos temporales con un mismo trabajador, siempre que exista una causa les legitime para ello. Por ejemplo, pueden celebrarse dos o tres contratos temporales por obra o servicio determinado, siempre que realmente existan dichas obras o servicios, que incrementan el volumen de trabajo y la necesidad temporal de mano de obra en la empresa. Por ejemplo, imaginemos una carpintería que contrata a un trabajador para cambiar puertas y ventanas en un hotel, y posteriormente, para montar mobiliario y cocinas en una finca de nueva construcción. Puede tratarse de dos obras distintas, y por tanto, la sucesión de dos contratos temporales es perfectamente legal.

Sin embargo, en ocasiones, las empresas utilizan los contratos temporales de forma fraudulenta para recortar los derechos que confiere la antigüedad acumulada para el trabajador, como algunos complementos salariales (plus antigüedad, trienios, sexenios, etc), y especialmente, la indemnización por despido, que se reduce significativamente.

De este modo, ocurre que algunas empresas contratan mediante la modalidad temporal a trabajadores, por ejemplo, con un contrato por circunstancias de la producción, cuando no existe circunstancia de la producción alguna que lo justifique (como puede ser una temporada de verano o una campaña navideña, que sí podrían justificarlo). Si esas circunstancias no existen el contrato es fraudulento y el trabajador pasa a ser fijo.

Basta con que uno de los varios contratos temporales sea fraudulento, para que el trabajador pase a tener la condición de indefinido, con las consecuencias que esto supone.

De este modo, cuando la empresa pretenda alegar "fin de contrato" y pagar una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, y el trabajador crea que su contrato o encadenamiento de contratos, es fraudulento, podrá interponer una demanda por despido y reclamar 33 días de salario por año trabajado, es decir, el triple (teniendo en cuenta además, las ventajas fiscales de esta segunda indemnización).

Es importante recordar que el plazo para demandar por despido es de 20 días hábiles desde su fecha efectos.

Si necesitas consultar o contratar a una abogado laboralista en Castellón o provincia, puede llamarme sin compromiso.


Interrupción entre contratos temporales

Puede que entre el fin de un contrato temporal y el inicio de otro, exista un interrupción de días, semanas o meses. En cada caso particular, hay que valorar si esa interrupción corta la antigüedad del trabajador, o si por el contrato, el trabajador tiene derecho a mantener su antigüedad, lo cual le conferirá mayores derechos.

No existe una duración determinada para que la interrupción se considere suficiente para cortar la relación laboral. La nueva doctrina apunta que las interrupciones no deberán valorarse según su duración concreta, sino dependiendo de las circunstancias concretas; especialmente la causa de contratación temporal, pero también otros items tan variopintos que no merece la pena desarrollar en el presente artículo.

Se trata de evitar un fraude; el del empresario que trata de cortar la antigüedad del trabajador mediante contratos temporales interrumpidos por breves periodos de tiempo, para recortar sus derechos y ahorrarse costes.

La antigüedad es importante para el trabajador, porque consolida derechos, como la fijeza de su contrato de trabajo, la indemnización por despido, algunos complementos salariales según convenio (plus antigüedad, trienios, sexenios, etc), y derechos de todo tipo, como por ejemplo, presentarse a un cargo de delegado sindical o miembro del comité de empresa.

Duración máxima de los contratos temporales

En ningún caso, el trabajador podrá ser contratado de forma temporal por más de 24 meses en un periodo de 30 meses, y de ser así, pasará a ser un trabajador fijo con las consecuencias que ello comporta.

Para el caso de contratos por circunstancias de la producción, la duración máxima es de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses.

Para el caso de contrato de interinidad, la duración máxima es equivalente a la ausencia del trabajador sustituido o tres meses para el caso de cubrir una vacante durante un proceso de selección.


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