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Despido verbal

Abogado laboralista en Castellón. Telf. 662061250

En ocasiones ocurre que el empresario por teléfono o de forma verbal, le dice al trabajador "estás despedido, mañana no hace falta que vuelvas al trabajar", y no entrega ni carta de despido, ni finiquito, ni comunicación escrita de ningún tipo que deje huella sobre su decisión de despedir al trabajador. ¿Cómo actuar en estos casos?

El despido verbal, tiene sus pros y sus contras. En primer lugar, hay que partir de que el despido verbal, incumple la forma del mismo, que debe ser escrita y causal, por tanto, es improcedente, y por lo tanto, el trabajador tiene derecho a una indemnización por despido improcedente. 

Pero, lamentablemente, no todo es tan sencillo como parece, al contrario, el despido verbal pone al trabajador en una situación complicada.

El trabajador, tiene la carga de demostrar que el despido verbal ha ocurrido, pues de lo contrario, cualquier trabajador, podría abandonar su puesto de trabajo, y alegar que ha sido despedido por el empresario, reclamando de ese modo una indemnización por despido improcedente. Lo cual a nivel judicial, no cuela nunca.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón, no dudes en ponerte en contacto conmigo sin compromiso.

La importancia de demostrar el despido verbal

Como hemos dicho, el trabajador debe demostrar que lo han despedido de forma verbal. Para demostrar que el despido ha ocurrido, hay que exigir al empresario que lo notifique por escrito, pero ¿Qué ocurre si el empresario se niega a entregar la carta de despido? Si transcurre el tiempo, el trabajador no acude a su puesto de trabajo, y el empresario no notifica la carta de despido, bien podría alegar el empresario, que el trabajador ha abandonado su puesto de trabajo, y eso comportaría consecuencias nefastas para el trabajador; bien su baja voluntaria, bien un despido disciplinario procedente por absentismo injustificado, y ¿cómo demostraría entonces el trabajador que eso es incierto, y que realmente se trata de un despido?

Para exigir al empresario explicaciones sobre el despido, lo ideal es la comunicación escrita, no verbal; y más concretamente, no cualquier comunicación escrita sirve, sino que ésta debe ser fehaciente para evitar problemas probatorios. Si pretendes que el empresario reconozca tu despido mediante un whatsapp, te pegas un tiro en el pie, porque los whatsapp no son la mejor prueba documental que existe, y puede causarte problemas en el juicio.

Cómo demostrar el despido verbal

Lo correcto es enviar de forma inmediata, un burofax con certificado de contenido, que eso sí que forma prueba plena.

El contenido del burofax, obviamente, es delicado, por lo que mejor que encargues su redacción a un abogado laboralista.

Además, es importante no demorarse en presentar una demanda de conciliación en el SMAC impugnando el despido, teniendo en cuenta que los plazos de caducidad son de 20 días hábiles (y actualmente el SMAC va con retraso). 

La demanda de conciliación es la vía correcta para iniciar la impugnación del despido verbal (luego se pasa a la vía judicial). No obstante, como a través de correos, tardan unos días en notificar al empresario, es importante anticiparse con el burofax, que llega mucho más rápido, para evitar que mientras llega la demanda de conciliación, el empresario alegue abandono del puesto de trabajo con las nefastas consecuencias antes citadas.

El burofax no es la vía legal para impugnar el despido, pero sirve como prueba para demostrar el mismo.

Como he manifestado al principio de este artículo, el despido verbal es una situación peliaguda para el trabajador, así que si te ha ocurrido a ti, y has tenido la suerte de informarte con este artículo, no dudes ni un segundo en descolgar el teléfono y llamarme para que podamos actuar de forma inmediata, sin perder tus derechos laborales.

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Reclamar contra el despido

Abogado Laboralista en Castellón. Telf. 662061250


Si has sido despedido, probablemente en este momento te invada un mar de dudas y temores. En primer lugar, no te preocupes, el mundo no termina en tu empresa, hay otros trabajos que te están esperando, por tanto, el despido no es más que un punto de inflexión que te brinda la oportunidad de empezar de nuevo.

Si crees que tu despido es injusto, no cumple los requisitos legales, o el empresario no puede demostrar lo que alega en la carta de despido (por ejemplo, pérdida de clientes, cambios organizativos, etc), puedes presentar una demanda por despido contra tu empresa. El plazo para hacerlo es de 20 días hábiles.

Con esto, podrás conseguir:

- Una indemnización por despido improcedente de 45/33 días de salario por año trabajado (por ejemplo, para un trabajador que cobra 1.200.-€ brutos x 14 pagas, y tiene un antigüedad de 3 años, le correspondería una indemnización de 4.556,97.-€, lo cual no está nada mal).

- O bien la readmisión en la empresa (manteniendo todas las condiciones de trabajo y la antigüedad), aunque la readmisión es una opción muy poco socorrida; al fin y al cabo, tras un despido, ni a la empresa ni al trabajador les interesa volver a trabajar.

El despido además, te reputa como desempleado, por lo que en el plazo de 15 días, podrás solicitar el paro. Si se te pasa dicho plazo, no te preocupes, solicítalo igualmente, pero como penalización te descontarán los días que te hayas sobrepasado del plazo.

A continuación, vamos a ver algunas cuestiones más sobre el despido. Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón o provincia, puedes llamarme sin compromiso.


Tipos de despido

Existen muchos tipos de despido, que se agrupan principalmente en dos: el despido disciplinario y el despido objetivo. Aunque también existen otros tipos de despidos, como el despido forzoso.

Independientemente de cual sea el motivo de tu despido, puedes presentar una reclamación contra el mismo.

Muchas veces los despidos son improcedentes: no cumplen los requisitos legales, o no están acreditados (el empresario no puede demostrarlos). Esto da derecho al trabajador a cobrar una indemnización.

Pruebas contra el despido

En principio, es obligación del empresario demostrar que existen motivos para despedir al trabajador. 

Es decir, si el empresa alega que ha despedido al trabajador por causas disciplinarias, por ejemplo, faltas de respeto, faltas de asistencia, hurto de material de oficina, etc.; deberá demostrar que esas alegaciones son ciertas. 

Si la empresa alega que ha despedido al trabajador por causas objetivas, por ejemplo, pérdidas económicas, cambios organizativos, etc.; deberá demostrar que existen esas causas objetivas y que además cumplen los parámetros exigidos legal y jurisprudencialmente.

No obstante, el papel del abogado del trabajador, debe ser recabar pruebas suficientes para desmontar la versión del empresario. A tal efecto, sirven testigos, emails, comunicaciones varias, grabaciones de voz (incluso ocultas, siempre que el grabador participe en la conversación) o cualquier otro tipo de prueba válido.

Es posible alcanzar un acuerdo por despido

En efecto, es posible alcanzar un acuerdo sin necesidad de llegar a juicio. Estos acuerdos pueden alcanzarse tanto en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), o en el Juzgado.

No es para nada recomendable firmar un acuerdo extrajudicial por despido, puesto que en ese caso, el trabajador deberá tributar por la indemnización que le pague la empresa. Si el acuerdo se alcanza en un organismo oficial, la indemnización está libre de impuestos.

Tampoco es recomendable firmar un acuerdo por despido en el SMAC si se duda de la solvencia de la empresa, puesto que en caso de que la empresa sea insolvente, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) no paga las indemnizaciones acordadas en el SMAC, por tanto, ese dinero se pierde.


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Despido trabajador fijo discontinuo

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Si eres trabajador fijo discontinuo y no te han llamado en el momento debido, o has sido despedido, probablemente te interese leer este artículo para saber cómo actuar y a qué atenerte, especialmente, por lo peligrosa que pueda resultar una falta de llamamiento.

Los contratos fijos discontinuos, se utilizan para aumentar la plantilla y atender a periodos de incremento de la demanda que se producen periódicamente en la empresa, cuyas fechas son previsibles y se encuadran dentro del normal funcionamiento de la empresa. Por ejemplo; para el sector de la hostelería, es normal firmar estos tipos de contrato para atender la demanda en estaciones de mayor turismo; o para el sector agrario, que necesitan trabajadores de temporada para atender las campañas agrícolas.

De este modo, la empresa puede contratar de forma indefinida a un trabajador, y suspender su contrato durante las épocas de inactividad, en las cuales el trabajador queda desempleado, y volviendo a llamarlo a la actividad en las campañas previstas en el contrato de trabajo.

En el contrato y en el convenio colectivo, se regula el orden de llamamiento para periodos de actividad. Cuando un trabajador no es llamado en la temporada que le corresponda, debe presentar demanda por despido, sin esperar a que le comuniquen dicho despido por carta (lo cual en la mayoría de ocasiones no ocurre).

El problema de estos contratos fijos discontinuos, es que muchas veces son imprecisos, y no definen bien las temporadas de actividad y el orden de llamamiento (aún remitiéndose al convenio). Por ejemplo en el sector de la hostelería, hay trabajadores que algunos años son llamados 15 días durante Semana Santa, y otros años, sin embargo, no se produce tal llamamiento. Así que el trabajador siempre debe estar al sopesquete, y actuar frente a la mínima sospecha de despido silencioso.

A continuación en este artículo, vamos a hablar sobre la indemnización por despido de un trabajador fijo discontinuo.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón, puedes llamarme sin compromiso al teléfono 662 06 12 50.



Es importante tener claro en caso de falta de llamamiento, que el trabajador debe presentar demanda por despido en el plazo de 20 días desde que se produzca dicha falta de llamamiento (art. 15.8 ET), puesto que la misma falta de llamamiento del trabajador fijo discontinuo se entiende como un despido tácito, y en la gran mayoría de ocasiones no envían la carta ni comunicación alguna al trabajador, por lo que éste puede esperar indefinidamente sin que vuelvan a llamarle para trabajar.

Indemnización por despido

En caso de que la empresa opte por indemnizar al trabajador fijo discontinuo y extinguir definitivamente la relación laboral, dicha indemnización se reviste de una serie de particularidades, especialmente en lo referente a la antigüedad computable y al salario regulador.

En relación a la antigüedad, habrán de computarse los días en los que el trabajador haya estado de alta en la empresa. Por ejemplo, si se firmó un contrato indefinido fijo discontinuo hace 3 años, pero el trabajador solo ha prestado servicios efectivos para la empresa durante 8 meses, ese será el tiempo que se tendrá en consideración para el cómputo de antigüedad que se tenga en cuenta a efectos del cálculo de la indemnización.

En cuanto al salario regulador, si el salario del trabajador no varía, se tendrá en cuenta el del mes anterior al despido. Si el salario es variable, existen diversos criterios a considerar, aunque los más adecuados tal vez sean el cómputo del salario durante la última campaña o el cómputo del salario durante los 12 últimos meses.

Abogado Laboralista en Castellón. Telf. 662061250
viernes, 10 de noviembre de 2017

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