Mostrando entradas con la etiqueta Abogado Laboralista Castellón. Mostrar todas las entradas

Indemnización por despido e IRPF

Abogado Laboralista en Castellón. Telf. 662061250

Debe partirse de la idea de que -en principio- las indemnizaciones por despido están exentas de impuestos, más concretamente de IRPF, y tampoco cotizan a la Seguridad Social. Sin embargo, para que esta exención tributaria sea efectiva, debe seguirse la vía legalmente establecida para la impugnación por despido, pues de lo contrario, Hacienda puede considerar estas indemnizaciones como rendimientos de trabajo, y puede hacerlas tributar como si de salarios se tratase.

Algunas empresas reconocen la improcedencia del despido en la propia carta de despido, y no solo eso, sino que también abonan la indemnización en el acto. Salvo que se trate de un despido objetivo, esta operación es errónea y perjudicial para el trabajador, puesto que con la famosa reforma laboral de Mariano Rajoy, el despido exprés desapareció, y con éste desapareció la posibilidad de las empresas de reconocer la improcedencia y pagar la indemnización en la carta de despido (se intenta así evitar fraudes varios). 

¿Qué pasa si reconocen la improcedencia en la carta de despido y pagan la indemnización sin más trámite? Que la indemnización tributa a Hacienda. Si al trabajador se le paga una indemnización de 9.000.-€ netos, y se le aplica una retención del 15%, pagará 1.350.-€, cuando no debería hacerlo.

En este artículo vamos a explicar qué proceso debe seguirse para que la indemnización por despido quede exenta de impuesto.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón, llama sin compromiso.



Algunas empresas entregan un finiquito al trabajador donde recogen la indemnización por despido y practican esta retención por IRPF -lo cual es erróneo y perjudica al trabajador que paga impuestos cuando no debería-, y otras empresas pagan una cuantía de indemnización sin que aparentemente se haya practicado ninguna retención por IRPF, lo cual es aún más erróneo y perjudica aún más al trabajador, porque el trabajador no paga impuestos, pero si Hacienda "le pilla", pagará la retención más los recargos correspondientes.

Aún en caso de mostrar conformidad el trabajador con la indemnización que ofrece la empresa, lo correcto es que se este acuerdo se homologue ante el funcionario del SMAC, pues de lo contrario, se pagan impuestos. 

Para esto, el despido debe ser impugnado por el trabajador en el plazo de 20 días hábiles (art. 59 ET), lo cual se hace mediante demanda de conciliación, y caso de existir acuerdo, el día de la conciliación se homologará ante el funcionario del SMAC, (o en ciertos casos, por ejemplo de insolvencia, estratégicamente, ante del Juzgado Social). 

Mediante esta acción de impugnación de despido, la empresa puede reconocer la improcedencia del despido, y cumplir con los efectos del art. 110 LRJS (indemnización o readmisión), sin ningún perjuicio para ésta (salvo en materia de bonificaciones, lo cual ya es otro cantar). 

Una vez realizado este trámite, la indemnización por despido improcedente queda libre de impuestos. Por este motivo, insistimos a los trabajadores a que nos contacten, presenten demandas (que en caso de existir acuerdo, serán de lo más económico) y acuerden sus indemnizaciones (aún cuando hayan sido abonadas por la empresa de forma precipitada) 

En el acto de conciliación, la empresa y el trabajador mostrarán conformidad, y la relación laboral quedará definitivamente extinguida, sin nada más pedir ni reclamar, quedando saldada y finiquitada en todos sus extremos.

Abogado Laboralista en Castellón. Telf. 662061250

Vacaciones no disfrutadas tras el despido

Abogado laboralista Castellón. Telf. 662061250

Cuando finaliza una relación laboral, es posible que en la fecha del despido (o extinción del contrato de cualquier tipo), el trabajador aún no haya disfrutado las vacaciones que le corresponden durante el año en curso, en cuyo caso, como es sabido por todo, el empresario se las tiene que abonar al trabajador. 

No obstante, como todo en lo que al mundo del derecho se refiere, existen una serie de precisiones, que pueden ocasionar dudas al respecto. Así que en este artículo, vamos a tratar de solventar las cuestiones más comunes relacionadas con las vacaciones no disfrutadas.

Además, recuerda que en caso de despido, el empresario no solo tiene que pagar vacaciones, en muchas ocasiones, también una indemnización por despido, y otros emolumentos (falta de preaviso, pagas extra, salario del último més, dietas, etc).

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón, puedes ponerte en contacto conmigo a través del número de móvil 662061250.


Derecho a las vacaciones

Todo empleado tiene derecho como mínimo a 30 días de vacaciones retribuidas por cada año trabajador (o a la parte proporcional del año trabajado), aunque pueden mejorarse esos 30 días mediante convenio colectivo o contrato de trabajo. Artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Las vacaciones no son compensable económicamente, salvo que tenga lugar un despido, en cuyo caso el empresario tiene que pagarlas. Esto significa, que durante el contrato de trabajo, está prohibido que un trabajador renuncie a disfrutar de sus vacaciones retribuidas, por un plus de salario.

Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), por la naturaleza de su propia actividad, y las especialidades normativas, suelen pagar las vacaciones prorrateadas mensualmente en las nóminas.

Cálculo de las vacaciones no disfrutadas

Por ejemplo:

Un trabajador que ha prestado servicios desde 1 de enero de 2018, hasta 12 de marzo de 2018, ha trabajado un total de 71 días.

Pongamos que tiene un salario de 1.451,45.-€ x 71/365 = 282,34.-€ (ha generado esa cuantía de vacaciones no disfrutadas en caso de despido).

¿Pueden reclamarse vacaciones de años anteriores?

Por el momento, los tribunales españoles aplican la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que dice que las vacaciones deben disfrutarse dentro del año, y de no hacerlo caducan, salvo que exista un pacto entre empresa y trabajador (pacto demostrable) para disfrutarlas al año siguiente.

Por tanto, si caduca el derecho a disfrutarlas, en caso de despido, también caducará el derecho a reclamarlas.

¿Qué ocurre si el trabajador está enfermo durante sus vacaciones?

Si el trabajador cae enfermo antes de iniciar sus vacaciones, tiene derecho a la reserva de las mismas por un máximo de 18 meses. Es decir, las vacaciones no se pueden disfrutar si el trabajador está enfermo y por tanto, no se pierden (aunque estuviesen pactadas para una fecha determinada, si cuando alcanzada dicha fecha, el trabajador se encuentra de baja médica por incapacidad temporal).

En estos casos, según la jurisprudencia del año 2012, del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, las vacaciones se reservan durante 18 meses, y en caso de despido, el trabajador tiene derecho a reclamarlas, independientemente de que correspondan a años anteriores. O incluso, en caso de extinción del contrato por incapacidad permanente, igualmente, el trabajador podría reclamar las vacaciones que no ha disfrutado, con un máximo de 18 mensualidades.

Vacaciones y paro

En caso de despido, si el trabajador tiene vacaciones pendientes de disfrutar, el empresario no solo se las debe abonar, sino que debe mantener al trabajador de alta y cotizando hasta que haya disfrutado la totalidad de las vacaciones.

¿Qué ocurre cuando el trabajador va a pedir el paro, pero aún se encuentra de alta disfrutando vacaciones? En ese caso, el SEPE no podrá concederle el paro hasta que haya terminado de cotizar por las vacaciones (porque aún no está en situación legal de desempleo). Una vez termine de cotizar dichas vacaciones, el trabajador debe pedir cita previa en el SEPE en el plazo de 15 días, y entonces sí que le concederán la prestación por desempleo (paro) siempre que cumpla los requisitos (que esté en situación legal de desempleo).


Abogado laboralista Castellón. Telf. 662061250

Descuelgue convenio colectivo

Abogado laboralista en Castellón. Telf. 662061250

En caso de empresas que atraviesan dificultades, es posible descolgar ciertas condiciones del convenio, (dejar de aplicar temporalmente), mientras persistan las dificultades, para que las empresas puedan ser más productivas y competitivas y puedan remontar su situación adversa. Este descuelgue supone un empeoramiento de las condiciones para el trabajador.

Se trata de beneficiar a las empresas en dificultades, para que no encuentren un obstáculo que les impida ser más competitivas y productivas, debido a la aplicación de las normas convencionales, en periodos en los que atraviesen dificultades.

De este modo, que se permite, que cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o productivas se puedan inaplicar las condiciones del convenio colectivo, y rebajar de este modo ciertos derechos salariales, relativos a la jornada, etc.

Esta medida afecta a un colectivo de trabajadores, y debe ser sometido a consulta con los representantes de los trabajadores, antes de su adopción.

A diferencia de lo que sucede en caso de una modificación de las condiciones de trabajo, el trabajador en estos casos no puede optar por pedir la rescisión del contrato de trabajo con derecho a una indemnización y paro, salvo que no concurran las causas que alega el empresario, en cuyo caso nos encontraríamos ante una mera modificación de las condiciones de trabajo, y el trabajador sí podría reclamar la extinción con derecho a indemnización y a paro.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón, puedes contactarme a través del buzón de consultas.


Condiciones descolgadas

Las condiciones colectivas que pueden descolgarse, son las siguientes:

- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones que realiza el trabajador.

Causas del descuelgue

Obviamente, las causas que justifiquen el descuelgue, deben cumplir los requisitos legales, o de lo contrario, serían improcedentes.

Estas son en síntesis las siguientes:

Económicas: Cuando en la empresa exista una merma persistente de los ingresos, que puedan traducirse en pérdidas o la simple previsión de que éstas puedan llegar a producirse.

Técnicas: Cuando se produzcan cambios en la empresa, en relación a los instrumentos o sistemas de producción. Por ejemplo, trabajadores de gasolineras tras la implantación de los sistemas de autoservicio, que disminuyen la mano de obra necesaria.

Organizativas: Cuando se produzcan cambios en relación a la forma de organizar el personal.

Productivas: Cuando existan variaciones en la demanda de productos o servicios que la empresa pueda colocar en el mercado. Por ejemplo, tecnología que es mejorada y queda obsoleta y merma la demanda.


Abogado laboralista en Castellón. Telf. 662061250

Lo más leído

Con la tecnología de Blogger.

- Copyright © Abogado Laboralista Castellón - Profesionales en la defensa de tus derechos - Aviso Legal