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Descuelgue convenio colectivo

Abogado laboralista en Castellón. Telf. 662061250

En caso de empresas que atraviesan dificultades, es posible descolgar ciertas condiciones del convenio, (dejar de aplicar temporalmente), mientras persistan las dificultades, para que las empresas puedan ser más productivas y competitivas y puedan remontar su situación adversa. Este descuelgue supone un empeoramiento de las condiciones para el trabajador.

Se trata de beneficiar a las empresas en dificultades, para que no encuentren un obstáculo que les impida ser más competitivas y productivas, debido a la aplicación de las normas convencionales, en periodos en los que atraviesen dificultades.

De este modo, que se permite, que cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o productivas se puedan inaplicar las condiciones del convenio colectivo, y rebajar de este modo ciertos derechos salariales, relativos a la jornada, etc.

Esta medida afecta a un colectivo de trabajadores, y debe ser sometido a consulta con los representantes de los trabajadores, antes de su adopción.

A diferencia de lo que sucede en caso de una modificación de las condiciones de trabajo, el trabajador en estos casos no puede optar por pedir la rescisión del contrato de trabajo con derecho a una indemnización y paro, salvo que no concurran las causas que alega el empresario, en cuyo caso nos encontraríamos ante una mera modificación de las condiciones de trabajo, y el trabajador sí podría reclamar la extinción con derecho a indemnización y a paro.

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Condiciones descolgadas

Las condiciones colectivas que pueden descolgarse, son las siguientes:

- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones que realiza el trabajador.

Causas del descuelgue

Obviamente, las causas que justifiquen el descuelgue, deben cumplir los requisitos legales, o de lo contrario, serían improcedentes.

Estas son en síntesis las siguientes:

Económicas: Cuando en la empresa exista una merma persistente de los ingresos, que puedan traducirse en pérdidas o la simple previsión de que éstas puedan llegar a producirse.

Técnicas: Cuando se produzcan cambios en la empresa, en relación a los instrumentos o sistemas de producción. Por ejemplo, trabajadores de gasolineras tras la implantación de los sistemas de autoservicio, que disminuyen la mano de obra necesaria.

Organizativas: Cuando se produzcan cambios en relación a la forma de organizar el personal.

Productivas: Cuando existan variaciones en la demanda de productos o servicios que la empresa pueda colocar en el mercado. Por ejemplo, tecnología que es mejorada y queda obsoleta y merma la demanda.


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Riesgo durante la lactancia

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De igual modo que puede surgir para una trabajadora embarazada un riesgo durante el embarazo derivado de su puesto de trabajo, como explicábamos en el anterior artículo, también es posible que el puesto de trabajo y sus características, genere un riesgo para la salud de la trabajadora en periodo de lactancia natural o para su hijo. Por ejemplo, una trabajadora que esté expuesta a agentes tóxicos y peligrosos.

En consecuencia, también es posible la suspensión del contrato durante ese periodo de lactancia, con derecho al cobro de un subsidio del 100% de la base reguladora, lo que en términos prácticos equivale al 100% del salario.

De igual modo que explicábamos para situaciones de riesgo durante el embarazo, la empresa ha de intentar recolocar a la trabajadora en un puesto de trabajo donde no se genere el citado riesgo, lo mismo debe intentarse en casos de riesgo durante el periodo de lactancia.

De no ser posible la recolocación en un puesto de trabajo inocuo, procede el reconocimiento del riesgo durante el periodo de la lactancia, y el pago del citado subsidio por dicho motivo.

No procede el reconocimiento del derecho a suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural, hasta que haya finalizado el periodo de descanso por maternidad.

En este artículo vamos a explicar los pasos a seguir por la trabajadora para solicitar el citado derecho.

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¿Cómo solicitar la baja por riesgo durante el periodo de lactancia?

Los términos y condiciones para la solicitud del subsidio por riesgo durante el periodo de lactancia, son muy similares a los del riesgo durante el embarazo, por lo que se recomienda leer este artículo.

La trabajadora debe dirigirse a la Mutua o entidad gestora, y aportar la siguiente documentación:

1. Acreditativa del parto.

2. Del riesgo que supone su puesto de trabajo y la imposibilidad de recolocarla en otro puesto de trabajo. Este documento debe expedirlo o rellenarlo la empresa. Se utilizan formularios que facilita la propia Mutua.

3. Informe del servicio de prevención de riesgos de la empresa o de un servicio de prevención ajeno.

4. Certificado de empresa para hacer constar la base de cotización de la trabajadora que sirva para calcular el subsidio de riesgo durante la lactancia.

¿Cuándo se extingue el subsidio por riesgo durante la lactancia?

El derecho al percibo del subsidio por riesgo durante la lactancia se extingue en los siguientes casos:

1. Al cumplir el hijo 9 meses.
2. Por reincorporación de la trabajadora a su puesto de trabajo o a otros compatibles.
3. Por extinción del contrato (despido, baja voluntaria, cierre de la empresa, etc).
4. Por interrupción de la lactancia natural.
5. Por fallecimiento de la trabajadora o su hijo.


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Riesgo durante el embarazo

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La mal llamada "baja por riesgo de embarazo" que realmente es una "suspensión de contrato por riesgo de embarazo", es un derecho de las trabajadoras embarazadas que debido a su estado no pueden seguir trabajando en las condiciones que lo venían haciendo, por suponer un riesgo para su salud o la salud del feto.

Por ejemplo, imaginemos una trabajadora que trabaja en el sector de la hostelería como camarera, y tiene que pasar un gran número de horas de pie, realizando posturas forzadas, caminando a toda prisa, etc. O por ejemplo, una trabajadora de una gasolinera, que igualmente está sometida a largas jornadas de pie, en contacto con productos tóxicos, etc.

En estas situaciones, la trabajadora tiene derecho a solicitar la suspensión de su contrato, que le exime de seguir trabajando mientras persista el riesgo, y a cobrar un subsidio por riesgo de embarazo, equivalente al 100% de su base reguladora (que se calcula según su base de cotización por contingencias profesionales del último mes de trabajo anterior a la suspensión). 

Es decir, cobrar mantienen el derecho a cobrar 100% de su salario.

Se trata de un derecho similar al que se reconoce en caso de riesgo durante el periodo de lactancia natural.

A continuación explicaremos cómo solicitar esta suspensión por riesgo de embarazo.

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¿Cómo solicitar la "baja" por riesgo durante el embarazo?

La gestión y el pago del subsidio por riesgo de embarazo, corresponde a la Mutua o entidad gestora, por tanto, la trabajador deberá dirigirse a ésta, previa recopilación de la siguiente documentación:

1. La trabajadora debe solicitar a su ginecólogo o médico de familia, un documento que certifique su estado de embarazo y la fecha prevista para el parto.

2. La trabajadora debe comunicar a su empresa el embarazo, y debe plantear el riesgo que su puesto de trabajo supone para el desarrollo del mismo, para su salud y/o para la del feto. La empresa puede recolocar a la trabajadora en un puesto de trabajo sin riesgo.

3. Si no fuese posible recolocar a la trabajadora en un puesto de trabajo que no suponga un riesgo para la salud de la trabajador y/o la del feto, la empresa deberá certificar que no existe posibilidad de adaptación.

A este certificado se debe acompañar otro certificado del servicio de prevención de riesgos de la empresa o de un servicio de prevención ajeno a la empresa.

4. La empresa tiene que emitir un certificado de empresa, para hacer constar la base de cotización de la trabajadora por contingencias profesionales correspondiente al mes anterior de la suspensión por el riesgo de embarazo, para posibilitar el cálculo del subsidio.

Las Mutuas suelen tener formularios disponibles que facilitan a la trabajadora para que la empresa y el servicio de prevención de riesgos los cumplimenten.

Si el médico de la Mutua o entidad gestora, reconociese que existe un riesgo para el embarazo, desde ese momento el contrato de trabajo de la trabajadora embarazada quedaría en suspenso.

En caso contrario, debe indicarse, cuando proceda, la fecha a partir de la cual se le puede reconocer el riesgo de embarazo. En esa fecha la trabajadora puede volver a presentar la documentación (únicamente será necesario el certificado de empresa y la declaración de la empresa).

Extinción de la suspensión por riesgo de embarazo

¿Cuándo se extingue la suspensión por riesgo de embarazo, y la trabajadora deja de cobrar el subsidio?

1. El día anterior al inicio del permiso por maternidad.

2. En caso de extinción del contrato; por despido, o por cualquier otra causa (baja voluntaria del trabajador, extinción a instancias del trabajador por modificación de las condiciones de trabajo, por incumplimiento grave de la empresa, etc). En estos casos, se entiende que desaparece el riesgo generado por el puesto de trabajo, y por lo tanto, desaparece el derecho a seguir cobrando el subsidio. Sin perjuicio de que la trabajadora tenga derecho a cobrar el paro si reúne los requisitos.

3. Por interrupción del embarazo.

4. Por fallecimiento de la trabajadora.


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