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Deudas con empresas en concurso de acreedores

Abogado Laboralista en Castellón. Telf. 662061250

Ha sido bastante habitual en estos años de crisis y sigue siendo bastante habitual en la actualidad, la quiebra empresarial, cuando existe un volumen de deudas imposible de asumir por la empresa, que obliga a la misma a iniciar el llamado "concurso de acreedores".

En muchas ocasiones, estos concursos de acreedores afectan a los trabajadores que pueden ver impagados sus salarios o pueden ser incluso, despedidos por la amortización de puestos de trabajo por la situación económica adversa que atraviesa la empresa.

Al margen del complejo régimen al que se somete a la empresa concursada, que pierde el control sobre su propio patrimonio, al trabajador le inquieta una sola duda "qué ocurre con sus deudas".

En el presente artículo, vamos a explicar en cuatro rasgos generales, las consecuencias de un concurso de acreedores, y las soluciones para el trabajador.

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Plazo para reclamar las deudas

En situaciones generales, las reclamaciones hay que presentarlas dentro del plazo correspondiente según el art. 59 del Estatuto de los Trabajadores, esto es;


Sin embargo, cuando la empresa es declara en concurso de acreedores, entra en juego un nuevo plazo, el de la comunicación de créditos a la Administración Concursal, que deberá practicarse en el plazo de 1 mes desde la publicación en el BOE del concurso de acreedores.

Además, las demandas vigentes, deberán ampliarse también contra la Administración Concursal.

Una vez declarado el concurso, los plazos de prescripción se interrumpen, y volverán a reiniciarse una vez concluido el concurso.

Seguir trabajando en la empresa y cobrar el salario

Para el caso de que el empleado, siga trabajando en la empresa, tras haber sido declarada en concurso de acreedores, debería cobrar los salarios, pues se consideran créditos contra la masa, y deben pagarse automáticamente, igual que el salario de los últimos 30 días anteriores a la declaración del concurso. De lo contrario, las empresas concursadas deberían cesar inmediatamente su actividad.

Cobro efectivo de las deudas

El salario de los últimos 30 días con anterioridad a la declaración del concurso, se pagan de forma inmediata. El resto de salarios tienen la consideración de créditos con privilegio general y se pagaran de acuerdo con las normas del concurso.

Si la empresa no tiene activo suficiente para pagar las deudas, el Administrador Concursal emitirá un certificado concursal que será suficiente para reclamar la deuda al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).

Límites del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

El FOGASA se hará responsable de las deudas salariales y de las indemnizaciones en favor del trabajador, cuando la empresa sea declara en concurso de acreedores y no tenga patrimonio para satisfacer estas deudas.

Lamentablemente, FOGASA establece unos límites para el pago de las deudas, que son los siguientes:

1. Salarios: FOGASA únicamente paga 120 días de salarios con el límite del doble del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Si el salario del trabajador supera el doble del SMI, la parte excedente se perderá, igual que se perderán los salarios impagados que superen los 120 días.

2. Indemnizaciones: FOGASA paga indemnizaciones por despido o extinción del contrato, equivalentes a 1 año de salario del trabajador. La parte excedente se pierde.


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Encadenamiento de contratos temporales

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Está dentro de la práctica habitual de la empresas, contratar a un trabajador encadenando diversos contratos temporales. Esto en principio no tiene porque suponer un fraude, aunque en ocasiones, sí que lo es, con los perjuicios que ello ocasiona al trabajador, tal y como voy a explicar a continuación en este artículo.

Las empresas pueden encadenar contratos temporales con un mismo trabajador, siempre que exista una causa les legitime para ello. Por ejemplo, pueden celebrarse dos o tres contratos temporales por obra o servicio determinado, siempre que realmente existan dichas obras o servicios, que incrementan el volumen de trabajo y la necesidad temporal de mano de obra en la empresa. Por ejemplo, imaginemos una carpintería que contrata a un trabajador para cambiar puertas y ventanas en un hotel, y posteriormente, para montar mobiliario y cocinas en una finca de nueva construcción. Puede tratarse de dos obras distintas, y por tanto, la sucesión de dos contratos temporales es perfectamente legal.

Sin embargo, en ocasiones, las empresas utilizan los contratos temporales de forma fraudulenta para recortar los derechos que confiere la antigüedad acumulada para el trabajador, como algunos complementos salariales (plus antigüedad, trienios, sexenios, etc), y especialmente, la indemnización por despido, que se reduce significativamente.

De este modo, ocurre que algunas empresas contratan mediante la modalidad temporal a trabajadores, por ejemplo, con un contrato por circunstancias de la producción, cuando no existe circunstancia de la producción alguna que lo justifique (como puede ser una temporada de verano o una campaña navideña, que sí podrían justificarlo). Si esas circunstancias no existen el contrato es fraudulento y el trabajador pasa a ser fijo.

Basta con que uno de los varios contratos temporales sea fraudulento, para que el trabajador pase a tener la condición de indefinido, con las consecuencias que esto supone.

De este modo, cuando la empresa pretenda alegar "fin de contrato" y pagar una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, y el trabajador crea que su contrato o encadenamiento de contratos, es fraudulento, podrá interponer una demanda por despido y reclamar 33 días de salario por año trabajado, es decir, el triple (teniendo en cuenta además, las ventajas fiscales de esta segunda indemnización).

Es importante recordar que el plazo para demandar por despido es de 20 días hábiles desde su fecha efectos.

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Interrupción entre contratos temporales

Puede que entre el fin de un contrato temporal y el inicio de otro, exista un interrupción de días, semanas o meses. En cada caso particular, hay que valorar si esa interrupción corta la antigüedad del trabajador, o si por el contrato, el trabajador tiene derecho a mantener su antigüedad, lo cual le conferirá mayores derechos.

No existe una duración determinada para que la interrupción se considere suficiente para cortar la relación laboral. La nueva doctrina apunta que las interrupciones no deberán valorarse según su duración concreta, sino dependiendo de las circunstancias concretas; especialmente la causa de contratación temporal, pero también otros items tan variopintos que no merece la pena desarrollar en el presente artículo.

Se trata de evitar un fraude; el del empresario que trata de cortar la antigüedad del trabajador mediante contratos temporales interrumpidos por breves periodos de tiempo, para recortar sus derechos y ahorrarse costes.

La antigüedad es importante para el trabajador, porque consolida derechos, como la fijeza de su contrato de trabajo, la indemnización por despido, algunos complementos salariales según convenio (plus antigüedad, trienios, sexenios, etc), y derechos de todo tipo, como por ejemplo, presentarse a un cargo de delegado sindical o miembro del comité de empresa.

Duración máxima de los contratos temporales

En ningún caso, el trabajador podrá ser contratado de forma temporal por más de 24 meses en un periodo de 30 meses, y de ser así, pasará a ser un trabajador fijo con las consecuencias que ello comporta.

Para el caso de contratos por circunstancias de la producción, la duración máxima es de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses.

Para el caso de contrato de interinidad, la duración máxima es equivalente a la ausencia del trabajador sustituido o tres meses para el caso de cubrir una vacante durante un proceso de selección.


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Obligaciones de la empresa al contratar a un trabajador

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Es recurrente y comprensible, que los trabajadores se preocupen al inicio de sus relaciones laborales, en lo relacionado con su alta en la Seguridad Social, y su contrato de trabajo, ya que normalmente no saben si la nueva empresa les va someter a irregularidades.

Se repiten las consultas del tipo ¿Llevo varios días trabajando y aún no me ha llegado ninguna notificación de alta en la Seguridad Social?, ó ¿El empresario no me ha entregado una copia del contrato de trabajo?

Pues bien, estas dudas son las que vamos a despejar brevemente en las siguientes líneas de este artículo.

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Una vez se decide contratar a un trabajador, la empresa debe cumplir tres obligaciones básicas: 

- Comunicar la afiliación y alta en la Seguridad Social. La afiliación únicamente en el caso de que se trata del primer empleo del trabajador, en cuyo caso se le asignará un número de afiliación vitalicio. Y el alta en cualquier caso, y con carácter previo al inicio de la relación laboral (hasta 60 días antes). Si el trabajador empieza a trabajar sin alta en la Seguridad Social, se está cometiendo una infracción grave por parte de la empresa de acuerdo con la LISOS, sancionable por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. 

- Comunicar a los servicios públicos de empleo el contenido del contrato de trabajo concertado con el trabajador, en el plazo de 10 días siguientes a su celebración, y aún en los casos en los que no exista obligación de firmar por escrito el contrato con el trabajador. 

- En principio no se exige que los contratos se celebren por escrito, pueden celebrarse de palabra, salvo algunas excepciones que vienen recogidas en el art. 8.2 del Estatuto de los Trabajadores (contratos en prácticas, para la formación y aprendizaje, fijos discontinuos, de relevo, etc). En cualquier caso, y sea cual sea el tipo de contrato, tanto empresario como trabajador, pueden exigir la firma del contrato por escrito. Si el contrato no se formaliza por escrito, se presume indefinido y a tiempo completo.

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