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Despido faltas puntualidad o asistencia

Si odias madrugar y se te pegan las sábanas por las mañanas, seguro que te habrás preguntado ¿Cuántas faltas de puntualidad son necesarias para despedirme? A continuación la respuesta.

Como es obvio y de notorio conocimiento para todos, el trabajador tiene la obligación de asistir a su puesto de trabajo, y de hacerlo puntualmente en el horario acordado con el empresario. Lo contrario supone una falta disciplinaria.

Como toda falta disciplinaria, puede ser amonestada o sancionada por el empresario. La gravedad de la sanción impuesta, dependerá proporcionalmente de la gravedad de la infracción cometida para el trabajador.

En este artículo veremos qué consecuencias comportan la impuntualidad o inasistencia al trabajo y cuando pueden costar incluso, un despido disciplinario.

El trabajador lógicamente puede presentar oposición a la sanción o despido disciplinario impuesto por la empresa, cuando no esté de acuerdo con las faltas que le atribuyen, cuando crea que la empresa no puede demostrarlas (especialmente cuando no tienen dispositivos registro de entrada), o cuando entienda que le han puesto una sanción desproporcionada (por ejemplo, un despido disciplinario por tres faltas de puntualidad resultaría desproporcionado, tal y como veremos a continuación).

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¿Cuántas faltas de asistencia o puntualidad son necesarias para despedir a un trabajador?

Los convenios colectivos pueden y suelen el baremo de faltas de asistencia que se precisan para que la infracción sea leve, grave o muy grave.


Falta Leve = La impuntualidad hasta tres veces al mes, o la inasistencia una vez al mes. 
Falta Grave = La impuntualidad más de tres veces al mes, o la inasistencia dos días consecutivos o cuatro días alternos en un mes. 
Falta Muy Grave = Más de diez faltas de puntualidad en seis meses, o más de veinte en un año. La inasistencia injustificada tres o más días consecutivos o cinco alternos en un mes.

Se pueden aplicar: amonestaciones, suspensiones de empleo y sueldo o incluso el despido disciplinario. Sin embargo, el despido disciplinario está reservado únicamente para aquellos supuestos de máxima gravedad, por lo que no habrá de estarse únicamente a esta sanción cuando las faltas cometidas por el trabajador sean de carácter “muy grave” (y no únicamente “grave”).

A falta de regulación en el convenio colectivo, habría que aplicar criterios similares, que permitiesen aplicar una sanción proporcionalmente acorde a la gravedad de las faltas de asistencia o puntualidad cometidas por el trabajador. Nunca un despido por dos faltas de puntualidad, por ejemplo.

Abandono por faltas de asistencia. Un arma de doble filo.

Al margen de la regulación anteriormente explicada, también es importante recalcar que el abandono del puesto de trabajo, puede interpretarse como una baja voluntaria del trabajador, sin derecho a indemnización ni a prestación por desempleo.

Por tanto, en caso de abandono, la empresa podrá interpretar las faltas de asistencia del trabajador como una falta disciplinaria sancionable con despido (con indemnización discutible, pero con derecho a paro) o como una baja voluntaria (sin derecho a indemnización ni a paro).

Algunos trabajadores dejan de asistir a su puesto de trabajo con la intención de que la empresa les despida disciplinariamente y consiguen el efecto contrario, una baja voluntaria y sin derecho a nada.

Estas bajas voluntarias obviamente también se pueden impugnar a modo de despido.

Reclamar contra el despido

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Si has sido despedido, probablemente en este momento te invada un mar de dudas y temores. En primer lugar, no te preocupes, el mundo no termina en tu empresa, hay otros trabajos que te están esperando, por tanto, el despido no es más que un punto de inflexión que te brinda la oportunidad de empezar de nuevo.

Si crees que tu despido es injusto, no cumple los requisitos legales, o el empresario no puede demostrar lo que alega en la carta de despido (por ejemplo, pérdida de clientes, cambios organizativos, etc), puedes presentar una demanda por despido contra tu empresa. El plazo para hacerlo es de 20 días hábiles.

Con esto, podrás conseguir:

- Una indemnización por despido improcedente de 45/33 días de salario por año trabajado (por ejemplo, para un trabajador que cobra 1.200.-€ brutos x 14 pagas, y tiene un antigüedad de 3 años, le correspondería una indemnización de 4.556,97.-€, lo cual no está nada mal).

- O bien la readmisión en la empresa (manteniendo todas las condiciones de trabajo y la antigüedad), aunque la readmisión es una opción muy poco socorrida; al fin y al cabo, tras un despido, ni a la empresa ni al trabajador les interesa volver a trabajar.

El despido además, te reputa como desempleado, por lo que en el plazo de 15 días, podrás solicitar el paro. Si se te pasa dicho plazo, no te preocupes, solicítalo igualmente, pero como penalización te descontarán los días que te hayas sobrepasado del plazo.

A continuación, vamos a ver algunas cuestiones más sobre el despido. Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón o provincia, puedes llamarme sin compromiso.


Tipos de despido

Existen muchos tipos de despido, que se agrupan principalmente en dos: el despido disciplinario y el despido objetivo. Aunque también existen otros tipos de despidos, como el despido forzoso.

Independientemente de cual sea el motivo de tu despido, puedes presentar una reclamación contra el mismo.

Muchas veces los despidos son improcedentes: no cumplen los requisitos legales, o no están acreditados (el empresario no puede demostrarlos). Esto da derecho al trabajador a cobrar una indemnización.

Pruebas contra el despido

En principio, es obligación del empresario demostrar que existen motivos para despedir al trabajador. 

Es decir, si el empresa alega que ha despedido al trabajador por causas disciplinarias, por ejemplo, faltas de respeto, faltas de asistencia, hurto de material de oficina, etc.; deberá demostrar que esas alegaciones son ciertas. 

Si la empresa alega que ha despedido al trabajador por causas objetivas, por ejemplo, pérdidas económicas, cambios organizativos, etc.; deberá demostrar que existen esas causas objetivas y que además cumplen los parámetros exigidos legal y jurisprudencialmente.

No obstante, el papel del abogado del trabajador, debe ser recabar pruebas suficientes para desmontar la versión del empresario. A tal efecto, sirven testigos, emails, comunicaciones varias, grabaciones de voz (incluso ocultas, siempre que el grabador participe en la conversación) o cualquier otro tipo de prueba válido.

Es posible alcanzar un acuerdo por despido

En efecto, es posible alcanzar un acuerdo sin necesidad de llegar a juicio. Estos acuerdos pueden alcanzarse tanto en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), o en el Juzgado.

No es para nada recomendable firmar un acuerdo extrajudicial por despido, puesto que en ese caso, el trabajador deberá tributar por la indemnización que le pague la empresa. Si el acuerdo se alcanza en un organismo oficial, la indemnización está libre de impuestos.

Tampoco es recomendable firmar un acuerdo por despido en el SMAC si se duda de la solvencia de la empresa, puesto que en caso de que la empresa sea insolvente, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) no paga las indemnizaciones acordadas en el SMAC, por tanto, ese dinero se pierde.


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El despido del trabajador

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El despido es un acto unilateral del empresario, mediante el cual, se pone fin a la relación laboral, por decisión empresarial (sin intervención del trabajador, a diferencia de la baja voluntaria o el despido de mutuo acuerdo).

Los principales despidos (más frecuentemente utilizados por las empresas) son el objetivo y el disciplinario.

En este artículo, vamos a explicar de forma poco extensa, meramente orientativa, algunas cuestiones importantes sobre el despido del trabajador, sus efectos (posible indemnización o readmisión), y los plazos de reclamación.


El despido disciplinario

El despido disciplinario, se justifica por la presunta comisión de alguna falta disciplinaria por el trabajador, de las que se contienen en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores o en el régimen sancionador del Convenio Colectivo aplicable.

Por ejemplo, son causas de despido disciplinario, las faltas de asistencia o puntualidad injustificadas, la transgresión de la buena fe contractual, la disminución voluntaria del rendimiento de trabajo, el acoso discriminatorio, la embriaguez o toxicomanía habitual en el trabajo, etc.

El despido objetivo

El despido objetivo, se justifica por alguna de las causas del art. 52 del Estatuto de los Trabajadores. Por ejemplo; ineptitud del trabajador, falta de adaptación a las modificaciones técnicas introducidas por la empresa, pérdidas económicas, cambios organizativos, técnicos o productivos, etc.

Procedencia, improcedencia o nulidad del despido

El despido objetivo o disciplinario del trabajador, puede ser procedente, improcedente o nulo. Cada uno de estos calificativos, determinará unos efectos distintos.

1. Si el despido es procedente, el trabajador no tendrá derecho a indemnización, pero sí tendrá derecho a cobrar el paro.

2. Si el despido es improcedente, el trabajador tendrá derecho a ser readmitido o a una indemnización por despido y a cobrar el paro. La opción entre readmisión o indemnización corresponde a la empresa, salvo algunas excepciones contempladas legalmente.

3. Si el despido es nulo, el trabajador será readmitido en su puesto de trabajo y se le pagarán todos los salarios desde el día del despido hasta el día de la readmisión.

Indemnización o readmisión en caso de despido improcedente

La indemnización por despido improcedente, asciende a 45/33 días de salario por año trabajado en la empresa. Esto supone, por ejemplo, para un trabajador con una antigüedad de 2 años y medio y un salario de 1.500.-€ brutos (con pagas incluidas), una indemnización total de 4.068,49.-€ netos de indemnización (y libres de impuestos).

En caso de readmisión, deben respetarse las anteriores condiciones que disfrutaba el trabajador (salario, categoría profesional, funciones, horario, jornada, antigüedad, etc). Además, se pagan todos los salarios de tramitación, desde el día del despido hasta el día de la readmisión. La cuantía de dichos salarios, también es un tema a parte, complejo de explicar en tan breves líneas.

Plazo para reclamar contra el despido

En cualquier caso, es especialmente importante, tener en cuenta que el plazo para reclamar contra el despido disciplinario, es decir, el plazo para interponer una demanda contra el mismo, es de 20 días hábiles desde la comunicación del despido, sin contar sábados, domingos ni festivos. Así que ante tal breve plazo, lo mejor es ponerse en contacto con un abogado cuanto antes, y no dejar pasar los días.


Todo lo anterior, son explicaciones muy superfluas y coloquiales, puesto que la materia es muy profunda, y debe analizarse cada caso con detalle. Así que lo más indicado es poner en contacto con un abogado laboralista.

Si quieres consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes ponerte en contacto conmigo a través del teléfono 662061250.


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