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¿Qué puedo hacer durante una baja médica?

Abogado Laboralista en Castellón. Telf. 662061250

Cuando un trabajador cae enfermo, o tiene un accidente, ya sea laboral o común, tiene derecho a solicitar la baja médica y guardar reposo mientras recupera su salud. La empresa debe respetar ese periodo de baja, -aunque siendo francos, muchas veces en la práctica no se cumple, debido a los perjuicios que causa a la empresa un trabajador de baja (cotizaciones sociales, un vacante que debe cubrirse, etc), y por estos motivos, si el trabajador tiene poca antigüedad, suele ser despedido-.

No obstante, reconduciendo al tema que interesa en este artículo ¿Puede sancionarse o despedirse a un trabajador por simular una enfermedad o lesión durante la baja médica?

La respuesta es afirmativa. Puede sancionarse o despedirse a un trabajador que simule enfermedad o lesión, así como a aquellos que durante la baja médica, realicen actividades incompatibles, o que obstaculicen o retrasen su recuperación.

Siempre recuerdo el caso de una trabajadora lesionada, que fue despedida por ir a un famoso parque de atracciones, y colgar las fotos en las redes sociales, evidenciando la simulación de su lesión.

El trabajador está obligado a guardar el periodo de reposo y a seguir el tratamiento médico prescrito, para procurar su pronta y efectiva recuperación y reincorporación al puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, es preciso matizar ciertos conceptos, lo cual vamos a hacer en este artículo.

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El trabajador tiene el deber de buena fe contractual con el empresario, por lo que debe respetar su periodo de baja médica, procurar la más rápida y efectiva recuperación, y reincorporarse a su puesto de trabajo tan pronto su salud se lo permita.

Existen actividades compatibles y actividades incompatibles con la baja médica. Son las que vamos a ver a continuación:

Motivos de despido disciplinario durante una baja médica

1. Trabajar por cuenta propia o ajena. Cuando el trabajador está impedido para realizar su trabajo (al que contractualmente viene obligado con su empresa), también tiene vetada la realización de cualquier actividad laboral remunerada. 

2. Actividades que obstaculicen su curación. El trabajador debe guardarse de realizar cualquier actividad que obstaculice su curación; por ejemplo, un trabajador lesionado del pie, que sale a correr antes de estar completamente curado, forzando de este modo su lesión. Es deber del trabajador seguir el tratamiento y guardar reposo hasta su completa curación y reincorporación laboral.

3. No seguir el tratamiento médico prescrito. En relación con la obligación del trabajador de sanar lo antes posible y reincorporarse a su puesto de trabajo, está el seguir el tratamiento prescrito por el médico o facultativo, puesto que éste, acelera su curación.

4. Simular la enfermedad o lesión. Si la empresa descubre que el trabajador tiene plena capacidad laboral, y sin embargo, está simulando la lesión o enfermedad por la cual ha solicitado la baja médica, puede ser despedido.

Actividades compatibles con la baja

No toda actividad es incompatible con una baja laboral. Dependiendo del motivo de la baja, el trabajador puede realizar algunas actividades ocupacionales o formativas, que incluso, en determinados casos, pueden ser beneficiosos para su salud.

El trabajador, siempre que su salud se lo permita, puede realizar actividades cotidianas. Por ejemplo, un trabajador de baja por ansiedad o depresión, puede salir a comprar el pan, hacer deporte, o incluso salir a tomar un refresco con sus amigos. De hecho, viene indicado por los psicólogos y psiquiatras, como terapia ocupacional para mejorar el estado de ánimo del enfermo.

No obstante, siempre dependerá del tipo de enfermedad o lesión que padezca el trabajador, puesto que si la actividad que pretende realizar, evidencia que tiene capacidad laboral y está simulando la baja, puede ser despedido por la vía disciplinaria.

Valoración del despido

En cualquier caso, si has sido despedido durante una baja médica, por alguno de los motivos expuestos, o por cualquier otro, es altamente recomendable que te pongas en contacto con un abogado laboralista, puesto que no todo despido disciplinario es acorde a derecho, es proporcional a la falta cometida por el trabajador, o puede ser válidamente acreditado por la empresa. Por tanto, es posible reclamar y conseguir alguna indemnización por despido improcedente.


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Despido faltas puntualidad o asistencia

Si odias madrugar y se te pegan las sábanas por las mañanas, seguro que te habrás preguntado ¿Cuántas faltas de puntualidad son necesarias para despedirme? A continuación la respuesta.

Como es obvio y de notorio conocimiento para todos, el trabajador tiene la obligación de asistir a su puesto de trabajo, y de hacerlo puntualmente en el horario acordado con el empresario. Lo contrario supone una falta disciplinaria.

Como toda falta disciplinaria, puede ser amonestada o sancionada por el empresario. La gravedad de la sanción impuesta, dependerá proporcionalmente de la gravedad de la infracción cometida para el trabajador.

En este artículo veremos qué consecuencias comportan la impuntualidad o inasistencia al trabajo y cuando pueden costar incluso, un despido disciplinario.

El trabajador lógicamente puede presentar oposición a la sanción o despido disciplinario impuesto por la empresa, cuando no esté de acuerdo con las faltas que le atribuyen, cuando crea que la empresa no puede demostrarlas (especialmente cuando no tienen dispositivos registro de entrada), o cuando entienda que le han puesto una sanción desproporcionada (por ejemplo, un despido disciplinario por tres faltas de puntualidad resultaría desproporcionado, tal y como veremos a continuación).

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¿Cuántas faltas de asistencia o puntualidad son necesarias para despedir a un trabajador?

Los convenios colectivos pueden y suelen el baremo de faltas de asistencia que se precisan para que la infracción sea leve, grave o muy grave.


Falta Leve = La impuntualidad hasta tres veces al mes, o la inasistencia una vez al mes. 
Falta Grave = La impuntualidad más de tres veces al mes, o la inasistencia dos días consecutivos o cuatro días alternos en un mes. 
Falta Muy Grave = Más de diez faltas de puntualidad en seis meses, o más de veinte en un año. La inasistencia injustificada tres o más días consecutivos o cinco alternos en un mes.

Se pueden aplicar: amonestaciones, suspensiones de empleo y sueldo o incluso el despido disciplinario. Sin embargo, el despido disciplinario está reservado únicamente para aquellos supuestos de máxima gravedad, por lo que no habrá de estarse únicamente a esta sanción cuando las faltas cometidas por el trabajador sean de carácter “muy grave” (y no únicamente “grave”).

A falta de regulación en el convenio colectivo, habría que aplicar criterios similares, que permitiesen aplicar una sanción proporcionalmente acorde a la gravedad de las faltas de asistencia o puntualidad cometidas por el trabajador. Nunca un despido por dos faltas de puntualidad, por ejemplo.

Abandono por faltas de asistencia. Un arma de doble filo.

Al margen de la regulación anteriormente explicada, también es importante recalcar que el abandono del puesto de trabajo, puede interpretarse como una baja voluntaria del trabajador, sin derecho a indemnización ni a prestación por desempleo.

Por tanto, en caso de abandono, la empresa podrá interpretar las faltas de asistencia del trabajador como una falta disciplinaria sancionable con despido (con indemnización discutible, pero con derecho a paro) o como una baja voluntaria (sin derecho a indemnización ni a paro).

Algunos trabajadores dejan de asistir a su puesto de trabajo con la intención de que la empresa les despida disciplinariamente y consiguen el efecto contrario, una baja voluntaria y sin derecho a nada.

Estas bajas voluntarias obviamente también se pueden impugnar a modo de despido.

Reclamar contra el despido

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Si has sido despedido, probablemente en este momento te invada un mar de dudas y temores. En primer lugar, no te preocupes, el mundo no termina en tu empresa, hay otros trabajos que te están esperando, por tanto, el despido no es más que un punto de inflexión que te brinda la oportunidad de empezar de nuevo.

Si crees que tu despido es injusto, no cumple los requisitos legales, o el empresario no puede demostrar lo que alega en la carta de despido (por ejemplo, pérdida de clientes, cambios organizativos, etc), puedes presentar una demanda por despido contra tu empresa. El plazo para hacerlo es de 20 días hábiles.

Con esto, podrás conseguir:

- Una indemnización por despido improcedente de 45/33 días de salario por año trabajado (por ejemplo, para un trabajador que cobra 1.200.-€ brutos x 14 pagas, y tiene un antigüedad de 3 años, le correspondería una indemnización de 4.556,97.-€, lo cual no está nada mal).

- O bien la readmisión en la empresa (manteniendo todas las condiciones de trabajo y la antigüedad), aunque la readmisión es una opción muy poco socorrida; al fin y al cabo, tras un despido, ni a la empresa ni al trabajador les interesa volver a trabajar.

El despido además, te reputa como desempleado, por lo que en el plazo de 15 días, podrás solicitar el paro. Si se te pasa dicho plazo, no te preocupes, solicítalo igualmente, pero como penalización te descontarán los días que te hayas sobrepasado del plazo.

A continuación, vamos a ver algunas cuestiones más sobre el despido. Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón o provincia, puedes llamarme sin compromiso.


Tipos de despido

Existen muchos tipos de despido, que se agrupan principalmente en dos: el despido disciplinario y el despido objetivo. Aunque también existen otros tipos de despidos, como el despido forzoso.

Independientemente de cual sea el motivo de tu despido, puedes presentar una reclamación contra el mismo.

Muchas veces los despidos son improcedentes: no cumplen los requisitos legales, o no están acreditados (el empresario no puede demostrarlos). Esto da derecho al trabajador a cobrar una indemnización.

Pruebas contra el despido

En principio, es obligación del empresario demostrar que existen motivos para despedir al trabajador. 

Es decir, si el empresa alega que ha despedido al trabajador por causas disciplinarias, por ejemplo, faltas de respeto, faltas de asistencia, hurto de material de oficina, etc.; deberá demostrar que esas alegaciones son ciertas. 

Si la empresa alega que ha despedido al trabajador por causas objetivas, por ejemplo, pérdidas económicas, cambios organizativos, etc.; deberá demostrar que existen esas causas objetivas y que además cumplen los parámetros exigidos legal y jurisprudencialmente.

No obstante, el papel del abogado del trabajador, debe ser recabar pruebas suficientes para desmontar la versión del empresario. A tal efecto, sirven testigos, emails, comunicaciones varias, grabaciones de voz (incluso ocultas, siempre que el grabador participe en la conversación) o cualquier otro tipo de prueba válido.

Es posible alcanzar un acuerdo por despido

En efecto, es posible alcanzar un acuerdo sin necesidad de llegar a juicio. Estos acuerdos pueden alcanzarse tanto en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), o en el Juzgado.

No es para nada recomendable firmar un acuerdo extrajudicial por despido, puesto que en ese caso, el trabajador deberá tributar por la indemnización que le pague la empresa. Si el acuerdo se alcanza en un organismo oficial, la indemnización está libre de impuestos.

Tampoco es recomendable firmar un acuerdo por despido en el SMAC si se duda de la solvencia de la empresa, puesto que en caso de que la empresa sea insolvente, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) no paga las indemnizaciones acordadas en el SMAC, por tanto, ese dinero se pierde.


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