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Vacaciones no disfrutadas tras el despido

Abogado laboralista Castellón. Telf. 662061250

Cuando finaliza una relación laboral, es posible que en la fecha del despido (o extinción del contrato de cualquier tipo), el trabajador aún no haya disfrutado las vacaciones que le corresponden durante el año en curso, en cuyo caso, como es sabido por todo, el empresario se las tiene que abonar al trabajador. 

No obstante, como todo en lo que al mundo del derecho se refiere, existen una serie de precisiones, que pueden ocasionar dudas al respecto. Así que en este artículo, vamos a tratar de solventar las cuestiones más comunes relacionadas con las vacaciones no disfrutadas.

Además, recuerda que en caso de despido, el empresario no solo tiene que pagar vacaciones, en muchas ocasiones, también una indemnización por despido, y otros emolumentos (falta de preaviso, pagas extra, salario del último més, dietas, etc).

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Derecho a las vacaciones

Todo empleado tiene derecho como mínimo a 30 días de vacaciones retribuidas por cada año trabajador (o a la parte proporcional del año trabajado), aunque pueden mejorarse esos 30 días mediante convenio colectivo o contrato de trabajo. Artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Las vacaciones no son compensable económicamente, salvo que tenga lugar un despido, en cuyo caso el empresario tiene que pagarlas. Esto significa, que durante el contrato de trabajo, está prohibido que un trabajador renuncie a disfrutar de sus vacaciones retribuidas, por un plus de salario.

Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), por la naturaleza de su propia actividad, y las especialidades normativas, suelen pagar las vacaciones prorrateadas mensualmente en las nóminas.

Cálculo de las vacaciones no disfrutadas

Por ejemplo:

Un trabajador que ha prestado servicios desde 1 de enero de 2018, hasta 12 de marzo de 2018, ha trabajado un total de 71 días.

Pongamos que tiene un salario de 1.451,45.-€ x 71/365 = 282,34.-€ (ha generado esa cuantía de vacaciones no disfrutadas en caso de despido).

¿Pueden reclamarse vacaciones de años anteriores?

Por el momento, los tribunales españoles aplican la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que dice que las vacaciones deben disfrutarse dentro del año, y de no hacerlo caducan, salvo que exista un pacto entre empresa y trabajador (pacto demostrable) para disfrutarlas al año siguiente.

Por tanto, si caduca el derecho a disfrutarlas, en caso de despido, también caducará el derecho a reclamarlas.

¿Qué ocurre si el trabajador está enfermo durante sus vacaciones?

Si el trabajador cae enfermo antes de iniciar sus vacaciones, tiene derecho a la reserva de las mismas por un máximo de 18 meses. Es decir, las vacaciones no se pueden disfrutar si el trabajador está enfermo y por tanto, no se pierden (aunque estuviesen pactadas para una fecha determinada, si cuando alcanzada dicha fecha, el trabajador se encuentra de baja médica por incapacidad temporal).

En estos casos, según la jurisprudencia del año 2012, del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, las vacaciones se reservan durante 18 meses, y en caso de despido, el trabajador tiene derecho a reclamarlas, independientemente de que correspondan a años anteriores. O incluso, en caso de extinción del contrato por incapacidad permanente, igualmente, el trabajador podría reclamar las vacaciones que no ha disfrutado, con un máximo de 18 mensualidades.

Vacaciones y paro

En caso de despido, si el trabajador tiene vacaciones pendientes de disfrutar, el empresario no solo se las debe abonar, sino que debe mantener al trabajador de alta y cotizando hasta que haya disfrutado la totalidad de las vacaciones.

¿Qué ocurre cuando el trabajador va a pedir el paro, pero aún se encuentra de alta disfrutando vacaciones? En ese caso, el SEPE no podrá concederle el paro hasta que haya terminado de cotizar por las vacaciones (porque aún no está en situación legal de desempleo). Una vez termine de cotizar dichas vacaciones, el trabajador debe pedir cita previa en el SEPE en el plazo de 15 días, y entonces sí que le concederán la prestación por desempleo (paro) siempre que cumpla los requisitos (que esté en situación legal de desempleo).


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Despido verbal

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En ocasiones ocurre que el empresario por teléfono o de forma verbal, le dice al trabajador "estás despedido, mañana no hace falta que vuelvas al trabajar", y no entrega ni carta de despido, ni finiquito, ni comunicación escrita de ningún tipo que deje huella sobre su decisión de despedir al trabajador. ¿Cómo actuar en estos casos?

El despido verbal, tiene sus pros y sus contras. En primer lugar, hay que partir de que el despido verbal, incumple la forma del mismo, que debe ser escrita y causal, por tanto, es improcedente, y por lo tanto, el trabajador tiene derecho a una indemnización por despido improcedente. 

Pero, lamentablemente, no todo es tan sencillo como parece, al contrario, el despido verbal pone al trabajador en una situación complicada.

El trabajador, tiene la carga de demostrar que el despido verbal ha ocurrido, pues de lo contrario, cualquier trabajador, podría abandonar su puesto de trabajo, y alegar que ha sido despedido por el empresario, reclamando de ese modo una indemnización por despido improcedente. Lo cual a nivel judicial, no cuela nunca.

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La importancia de demostrar el despido verbal

Como hemos dicho, el trabajador debe demostrar que lo han despedido de forma verbal. Para demostrar que el despido ha ocurrido, hay que exigir al empresario que lo notifique por escrito, pero ¿Qué ocurre si el empresario se niega a entregar la carta de despido? Si transcurre el tiempo, el trabajador no acude a su puesto de trabajo, y el empresario no notifica la carta de despido, bien podría alegar el empresario, que el trabajador ha abandonado su puesto de trabajo, y eso comportaría consecuencias nefastas para el trabajador; bien su baja voluntaria, bien un despido disciplinario procedente por absentismo injustificado, y ¿cómo demostraría entonces el trabajador que eso es incierto, y que realmente se trata de un despido?

Para exigir al empresario explicaciones sobre el despido, lo ideal es la comunicación escrita, no verbal; y más concretamente, no cualquier comunicación escrita sirve, sino que ésta debe ser fehaciente para evitar problemas probatorios. Si pretendes que el empresario reconozca tu despido mediante un whatsapp, te pegas un tiro en el pie, porque los whatsapp no son la mejor prueba documental que existe, y puede causarte problemas en el juicio.

Cómo demostrar el despido verbal

Lo correcto es enviar de forma inmediata, un burofax con certificado de contenido, que eso sí que forma prueba plena.

El contenido del burofax, obviamente, es delicado, por lo que mejor que encargues su redacción a un abogado laboralista.

Además, es importante no demorarse en presentar una demanda de conciliación en el SMAC impugnando el despido, teniendo en cuenta que los plazos de caducidad son de 20 días hábiles (y actualmente el SMAC va con retraso). 

La demanda de conciliación es la vía correcta para iniciar la impugnación del despido verbal (luego se pasa a la vía judicial). No obstante, como a través de correos, tardan unos días en notificar al empresario, es importante anticiparse con el burofax, que llega mucho más rápido, para evitar que mientras llega la demanda de conciliación, el empresario alegue abandono del puesto de trabajo con las nefastas consecuencias antes citadas.

El burofax no es la vía legal para impugnar el despido, pero sirve como prueba para demostrar el mismo.

Como he manifestado al principio de este artículo, el despido verbal es una situación peliaguda para el trabajador, así que si te ha ocurrido a ti, y has tenido la suerte de informarte con este artículo, no dudes ni un segundo en descolgar el teléfono y llamarme para que podamos actuar de forma inmediata, sin perder tus derechos laborales.

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Despido faltas puntualidad o asistencia

Si odias madrugar y se te pegan las sábanas por las mañanas, seguro que te habrás preguntado ¿Cuántas faltas de puntualidad son necesarias para despedirme? A continuación la respuesta.

Como es obvio y de notorio conocimiento para todos, el trabajador tiene la obligación de asistir a su puesto de trabajo, y de hacerlo puntualmente en el horario acordado con el empresario. Lo contrario supone una falta disciplinaria.

Como toda falta disciplinaria, puede ser amonestada o sancionada por el empresario. La gravedad de la sanción impuesta, dependerá proporcionalmente de la gravedad de la infracción cometida para el trabajador.

En este artículo veremos qué consecuencias comportan la impuntualidad o inasistencia al trabajo y cuando pueden costar incluso, un despido disciplinario.

El trabajador lógicamente puede presentar oposición a la sanción o despido disciplinario impuesto por la empresa, cuando no esté de acuerdo con las faltas que le atribuyen, cuando crea que la empresa no puede demostrarlas (especialmente cuando no tienen dispositivos registro de entrada), o cuando entienda que le han puesto una sanción desproporcionada (por ejemplo, un despido disciplinario por tres faltas de puntualidad resultaría desproporcionado, tal y como veremos a continuación).

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¿Cuántas faltas de asistencia o puntualidad son necesarias para despedir a un trabajador?

Los convenios colectivos pueden y suelen el baremo de faltas de asistencia que se precisan para que la infracción sea leve, grave o muy grave.


Falta Leve = La impuntualidad hasta tres veces al mes, o la inasistencia una vez al mes. 
Falta Grave = La impuntualidad más de tres veces al mes, o la inasistencia dos días consecutivos o cuatro días alternos en un mes. 
Falta Muy Grave = Más de diez faltas de puntualidad en seis meses, o más de veinte en un año. La inasistencia injustificada tres o más días consecutivos o cinco alternos en un mes.

Se pueden aplicar: amonestaciones, suspensiones de empleo y sueldo o incluso el despido disciplinario. Sin embargo, el despido disciplinario está reservado únicamente para aquellos supuestos de máxima gravedad, por lo que no habrá de estarse únicamente a esta sanción cuando las faltas cometidas por el trabajador sean de carácter “muy grave” (y no únicamente “grave”).

A falta de regulación en el convenio colectivo, habría que aplicar criterios similares, que permitiesen aplicar una sanción proporcionalmente acorde a la gravedad de las faltas de asistencia o puntualidad cometidas por el trabajador. Nunca un despido por dos faltas de puntualidad, por ejemplo.

Abandono por faltas de asistencia. Un arma de doble filo.

Al margen de la regulación anteriormente explicada, también es importante recalcar que el abandono del puesto de trabajo, puede interpretarse como una baja voluntaria del trabajador, sin derecho a indemnización ni a prestación por desempleo.

Por tanto, en caso de abandono, la empresa podrá interpretar las faltas de asistencia del trabajador como una falta disciplinaria sancionable con despido (con indemnización discutible, pero con derecho a paro) o como una baja voluntaria (sin derecho a indemnización ni a paro).

Algunos trabajadores dejan de asistir a su puesto de trabajo con la intención de que la empresa les despida disciplinariamente y consiguen el efecto contrario, una baja voluntaria y sin derecho a nada.

Estas bajas voluntarias obviamente también se pueden impugnar a modo de despido.

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