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Despido verbal

Abogado laboralista en Castellón. Telf. 662061250

En ocasiones ocurre que el empresario por teléfono o de forma verbal, le dice al trabajador "estás despedido, mañana no hace falta que vuelvas al trabajar", y no entrega ni carta de despido, ni finiquito, ni comunicación escrita de ningún tipo que deje huella sobre su decisión de despedir al trabajador. ¿Cómo actuar en estos casos?

El despido verbal, tiene sus pros y sus contras. En primer lugar, hay que partir de que el despido verbal, incumple la forma del mismo, que debe ser escrita y causal, por tanto, es improcedente, y por lo tanto, el trabajador tiene derecho a una indemnización por despido improcedente. 

Pero, lamentablemente, no todo es tan sencillo como parece, al contrario, el despido verbal pone al trabajador en una situación complicada.

El trabajador, tiene la carga de demostrar que el despido verbal ha ocurrido, pues de lo contrario, cualquier trabajador, podría abandonar su puesto de trabajo, y alegar que ha sido despedido por el empresario, reclamando de ese modo una indemnización por despido improcedente. Lo cual a nivel judicial, no cuela nunca.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón, no dudes en ponerte en contacto conmigo sin compromiso.

La importancia de demostrar el despido verbal

Como hemos dicho, el trabajador debe demostrar que lo han despedido de forma verbal. Para demostrar que el despido ha ocurrido, hay que exigir al empresario que lo notifique por escrito, pero ¿Qué ocurre si el empresario se niega a entregar la carta de despido? Si transcurre el tiempo, el trabajador no acude a su puesto de trabajo, y el empresario no notifica la carta de despido, bien podría alegar el empresario, que el trabajador ha abandonado su puesto de trabajo, y eso comportaría consecuencias nefastas para el trabajador; bien su baja voluntaria, bien un despido disciplinario procedente por absentismo injustificado, y ¿cómo demostraría entonces el trabajador que eso es incierto, y que realmente se trata de un despido?

Para exigir al empresario explicaciones sobre el despido, lo ideal es la comunicación escrita, no verbal; y más concretamente, no cualquier comunicación escrita sirve, sino que ésta debe ser fehaciente para evitar problemas probatorios. Si pretendes que el empresario reconozca tu despido mediante un whatsapp, te pegas un tiro en el pie, porque los whatsapp no son la mejor prueba documental que existe, y puede causarte problemas en el juicio.

Cómo demostrar el despido verbal

Lo correcto es enviar de forma inmediata, un burofax con certificado de contenido, que eso sí que forma prueba plena.

El contenido del burofax, obviamente, es delicado, por lo que mejor que encargues su redacción a un abogado laboralista.

Además, es importante no demorarse en presentar una demanda de conciliación en el SMAC impugnando el despido, teniendo en cuenta que los plazos de caducidad son de 20 días hábiles (y actualmente el SMAC va con retraso). 

La demanda de conciliación es la vía correcta para iniciar la impugnación del despido verbal (luego se pasa a la vía judicial). No obstante, como a través de correos, tardan unos días en notificar al empresario, es importante anticiparse con el burofax, que llega mucho más rápido, para evitar que mientras llega la demanda de conciliación, el empresario alegue abandono del puesto de trabajo con las nefastas consecuencias antes citadas.

El burofax no es la vía legal para impugnar el despido, pero sirve como prueba para demostrar el mismo.

Como he manifestado al principio de este artículo, el despido verbal es una situación peliaguda para el trabajador, así que si te ha ocurrido a ti, y has tenido la suerte de informarte con este artículo, no dudes ni un segundo en descolgar el teléfono y llamarme para que podamos actuar de forma inmediata, sin perder tus derechos laborales.

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Despido faltas puntualidad o asistencia

Si odias madrugar y se te pegan las sábanas por las mañanas, seguro que te habrás preguntado ¿Cuántas faltas de puntualidad son necesarias para despedirme? A continuación la respuesta.

Como es obvio y de notorio conocimiento para todos, el trabajador tiene la obligación de asistir a su puesto de trabajo, y de hacerlo puntualmente en el horario acordado con el empresario. Lo contrario supone una falta disciplinaria.

Como toda falta disciplinaria, puede ser amonestada o sancionada por el empresario. La gravedad de la sanción impuesta, dependerá proporcionalmente de la gravedad de la infracción cometida para el trabajador.

En este artículo veremos qué consecuencias comportan la impuntualidad o inasistencia al trabajo y cuando pueden costar incluso, un despido disciplinario.

El trabajador lógicamente puede presentar oposición a la sanción o despido disciplinario impuesto por la empresa, cuando no esté de acuerdo con las faltas que le atribuyen, cuando crea que la empresa no puede demostrarlas (especialmente cuando no tienen dispositivos registro de entrada), o cuando entienda que le han puesto una sanción desproporcionada (por ejemplo, un despido disciplinario por tres faltas de puntualidad resultaría desproporcionado, tal y como veremos a continuación).

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón, puedes contactarme a través del teléfono 662061250.


¿Cuántas faltas de asistencia o puntualidad son necesarias para despedir a un trabajador?

Los convenios colectivos pueden y suelen el baremo de faltas de asistencia que se precisan para que la infracción sea leve, grave o muy grave.


Falta Leve = La impuntualidad hasta tres veces al mes, o la inasistencia una vez al mes. 
Falta Grave = La impuntualidad más de tres veces al mes, o la inasistencia dos días consecutivos o cuatro días alternos en un mes. 
Falta Muy Grave = Más de diez faltas de puntualidad en seis meses, o más de veinte en un año. La inasistencia injustificada tres o más días consecutivos o cinco alternos en un mes.

Se pueden aplicar: amonestaciones, suspensiones de empleo y sueldo o incluso el despido disciplinario. Sin embargo, el despido disciplinario está reservado únicamente para aquellos supuestos de máxima gravedad, por lo que no habrá de estarse únicamente a esta sanción cuando las faltas cometidas por el trabajador sean de carácter “muy grave” (y no únicamente “grave”).

A falta de regulación en el convenio colectivo, habría que aplicar criterios similares, que permitiesen aplicar una sanción proporcionalmente acorde a la gravedad de las faltas de asistencia o puntualidad cometidas por el trabajador. Nunca un despido por dos faltas de puntualidad, por ejemplo.

Abandono por faltas de asistencia. Un arma de doble filo.

Al margen de la regulación anteriormente explicada, también es importante recalcar que el abandono del puesto de trabajo, puede interpretarse como una baja voluntaria del trabajador, sin derecho a indemnización ni a prestación por desempleo.

Por tanto, en caso de abandono, la empresa podrá interpretar las faltas de asistencia del trabajador como una falta disciplinaria sancionable con despido (con indemnización discutible, pero con derecho a paro) o como una baja voluntaria (sin derecho a indemnización ni a paro).

Algunos trabajadores dejan de asistir a su puesto de trabajo con la intención de que la empresa les despida disciplinariamente y consiguen el efecto contrario, una baja voluntaria y sin derecho a nada.

Estas bajas voluntarias obviamente también se pueden impugnar a modo de despido.

Reclamar contra el despido

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Si has sido despedido, probablemente en este momento te invada un mar de dudas y temores. En primer lugar, no te preocupes, el mundo no termina en tu empresa, hay otros trabajos que te están esperando, por tanto, el despido no es más que un punto de inflexión que te brinda la oportunidad de empezar de nuevo.

Si crees que tu despido es injusto, no cumple los requisitos legales, o el empresario no puede demostrar lo que alega en la carta de despido (por ejemplo, pérdida de clientes, cambios organizativos, etc), puedes presentar una demanda por despido contra tu empresa. El plazo para hacerlo es de 20 días hábiles.

Con esto, podrás conseguir:

- Una indemnización por despido improcedente de 45/33 días de salario por año trabajado (por ejemplo, para un trabajador que cobra 1.200.-€ brutos x 14 pagas, y tiene un antigüedad de 3 años, le correspondería una indemnización de 4.556,97.-€, lo cual no está nada mal).

- O bien la readmisión en la empresa (manteniendo todas las condiciones de trabajo y la antigüedad), aunque la readmisión es una opción muy poco socorrida; al fin y al cabo, tras un despido, ni a la empresa ni al trabajador les interesa volver a trabajar.

El despido además, te reputa como desempleado, por lo que en el plazo de 15 días, podrás solicitar el paro. Si se te pasa dicho plazo, no te preocupes, solicítalo igualmente, pero como penalización te descontarán los días que te hayas sobrepasado del plazo.

A continuación, vamos a ver algunas cuestiones más sobre el despido. Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón o provincia, puedes llamarme sin compromiso.


Tipos de despido

Existen muchos tipos de despido, que se agrupan principalmente en dos: el despido disciplinario y el despido objetivo. Aunque también existen otros tipos de despidos, como el despido forzoso.

Independientemente de cual sea el motivo de tu despido, puedes presentar una reclamación contra el mismo.

Muchas veces los despidos son improcedentes: no cumplen los requisitos legales, o no están acreditados (el empresario no puede demostrarlos). Esto da derecho al trabajador a cobrar una indemnización.

Pruebas contra el despido

En principio, es obligación del empresario demostrar que existen motivos para despedir al trabajador. 

Es decir, si el empresa alega que ha despedido al trabajador por causas disciplinarias, por ejemplo, faltas de respeto, faltas de asistencia, hurto de material de oficina, etc.; deberá demostrar que esas alegaciones son ciertas. 

Si la empresa alega que ha despedido al trabajador por causas objetivas, por ejemplo, pérdidas económicas, cambios organizativos, etc.; deberá demostrar que existen esas causas objetivas y que además cumplen los parámetros exigidos legal y jurisprudencialmente.

No obstante, el papel del abogado del trabajador, debe ser recabar pruebas suficientes para desmontar la versión del empresario. A tal efecto, sirven testigos, emails, comunicaciones varias, grabaciones de voz (incluso ocultas, siempre que el grabador participe en la conversación) o cualquier otro tipo de prueba válido.

Es posible alcanzar un acuerdo por despido

En efecto, es posible alcanzar un acuerdo sin necesidad de llegar a juicio. Estos acuerdos pueden alcanzarse tanto en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), o en el Juzgado.

No es para nada recomendable firmar un acuerdo extrajudicial por despido, puesto que en ese caso, el trabajador deberá tributar por la indemnización que le pague la empresa. Si el acuerdo se alcanza en un organismo oficial, la indemnización está libre de impuestos.

Tampoco es recomendable firmar un acuerdo por despido en el SMAC si se duda de la solvencia de la empresa, puesto que en caso de que la empresa sea insolvente, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) no paga las indemnizaciones acordadas en el SMAC, por tanto, ese dinero se pierde.


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