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¿Qué puedo hacer durante una baja médica?

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Cuando un trabajador cae enfermo, o tiene un accidente, ya sea laboral o común, tiene derecho a solicitar la baja médica y guardar reposo mientras recupera su salud. La empresa debe respetar ese periodo de baja, -aunque siendo francos, muchas veces en la práctica no se cumple, debido a los perjuicios que causa a la empresa un trabajador de baja (cotizaciones sociales, un vacante que debe cubrirse, etc), y por estos motivos, si el trabajador tiene poca antigüedad, suele ser despedido-.

No obstante, reconduciendo al tema que interesa en este artículo ¿Puede sancionarse o despedirse a un trabajador por simular una enfermedad o lesión durante la baja médica?

La respuesta es afirmativa. Puede sancionarse o despedirse a un trabajador que simule enfermedad o lesión, así como a aquellos que durante la baja médica, realicen actividades incompatibles, o que obstaculicen o retrasen su recuperación.

Siempre recuerdo el caso de una trabajadora lesionada, que fue despedida por ir a un famoso parque de atracciones, y colgar las fotos en las redes sociales, evidenciando la simulación de su lesión.

El trabajador está obligado a guardar el periodo de reposo y a seguir el tratamiento médico prescrito, para procurar su pronta y efectiva recuperación y reincorporación al puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, es preciso matizar ciertos conceptos, lo cual vamos a hacer en este artículo.

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El trabajador tiene el deber de buena fe contractual con el empresario, por lo que debe respetar su periodo de baja médica, procurar la más rápida y efectiva recuperación, y reincorporarse a su puesto de trabajo tan pronto su salud se lo permita.

Existen actividades compatibles y actividades incompatibles con la baja médica. Son las que vamos a ver a continuación:

Motivos de despido disciplinario durante una baja médica

1. Trabajar por cuenta propia o ajena. Cuando el trabajador está impedido para realizar su trabajo (al que contractualmente viene obligado con su empresa), también tiene vetada la realización de cualquier actividad laboral remunerada. 

2. Actividades que obstaculicen su curación. El trabajador debe guardarse de realizar cualquier actividad que obstaculice su curación; por ejemplo, un trabajador lesionado del pie, que sale a correr antes de estar completamente curado, forzando de este modo su lesión. Es deber del trabajador seguir el tratamiento y guardar reposo hasta su completa curación y reincorporación laboral.

3. No seguir el tratamiento médico prescrito. En relación con la obligación del trabajador de sanar lo antes posible y reincorporarse a su puesto de trabajo, está el seguir el tratamiento prescrito por el médico o facultativo, puesto que éste, acelera su curación.

4. Simular la enfermedad o lesión. Si la empresa descubre que el trabajador tiene plena capacidad laboral, y sin embargo, está simulando la lesión o enfermedad por la cual ha solicitado la baja médica, puede ser despedido.

Actividades compatibles con la baja

No toda actividad es incompatible con una baja laboral. Dependiendo del motivo de la baja, el trabajador puede realizar algunas actividades ocupacionales o formativas, que incluso, en determinados casos, pueden ser beneficiosos para su salud.

El trabajador, siempre que su salud se lo permita, puede realizar actividades cotidianas. Por ejemplo, un trabajador de baja por ansiedad o depresión, puede salir a comprar el pan, hacer deporte, o incluso salir a tomar un refresco con sus amigos. De hecho, viene indicado por los psicólogos y psiquiatras, como terapia ocupacional para mejorar el estado de ánimo del enfermo.

No obstante, siempre dependerá del tipo de enfermedad o lesión que padezca el trabajador, puesto que si la actividad que pretende realizar, evidencia que tiene capacidad laboral y está simulando la baja, puede ser despedido por la vía disciplinaria.

Valoración del despido

En cualquier caso, si has sido despedido durante una baja médica, por alguno de los motivos expuestos, o por cualquier otro, es altamente recomendable que te pongas en contacto con un abogado laboralista, puesto que no todo despido disciplinario es acorde a derecho, es proporcional a la falta cometida por el trabajador, o puede ser válidamente acreditado por la empresa. Por tanto, es posible reclamar y conseguir alguna indemnización por despido improcedente.


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Vacaciones no disfrutadas tras el despido

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Cuando finaliza una relación laboral, es posible que en la fecha del despido (o extinción del contrato de cualquier tipo), el trabajador aún no haya disfrutado las vacaciones que le corresponden durante el año en curso, en cuyo caso, como es sabido por todo, el empresario se las tiene que abonar al trabajador. 

No obstante, como todo en lo que al mundo del derecho se refiere, existen una serie de precisiones, que pueden ocasionar dudas al respecto. Así que en este artículo, vamos a tratar de solventar las cuestiones más comunes relacionadas con las vacaciones no disfrutadas.

Además, recuerda que en caso de despido, el empresario no solo tiene que pagar vacaciones, en muchas ocasiones, también una indemnización por despido, y otros emolumentos (falta de preaviso, pagas extra, salario del último més, dietas, etc).

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Derecho a las vacaciones

Todo empleado tiene derecho como mínimo a 30 días de vacaciones retribuidas por cada año trabajador (o a la parte proporcional del año trabajado), aunque pueden mejorarse esos 30 días mediante convenio colectivo o contrato de trabajo. Artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Las vacaciones no son compensable económicamente, salvo que tenga lugar un despido, en cuyo caso el empresario tiene que pagarlas. Esto significa, que durante el contrato de trabajo, está prohibido que un trabajador renuncie a disfrutar de sus vacaciones retribuidas, por un plus de salario.

Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), por la naturaleza de su propia actividad, y las especialidades normativas, suelen pagar las vacaciones prorrateadas mensualmente en las nóminas.

Cálculo de las vacaciones no disfrutadas

Por ejemplo:

Un trabajador que ha prestado servicios desde 1 de enero de 2018, hasta 12 de marzo de 2018, ha trabajado un total de 71 días.

Pongamos que tiene un salario de 1.451,45.-€ x 71/365 = 282,34.-€ (ha generado esa cuantía de vacaciones no disfrutadas en caso de despido).

¿Pueden reclamarse vacaciones de años anteriores?

Por el momento, los tribunales españoles aplican la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que dice que las vacaciones deben disfrutarse dentro del año, y de no hacerlo caducan, salvo que exista un pacto entre empresa y trabajador (pacto demostrable) para disfrutarlas al año siguiente.

Por tanto, si caduca el derecho a disfrutarlas, en caso de despido, también caducará el derecho a reclamarlas.

¿Qué ocurre si el trabajador está enfermo durante sus vacaciones?

Si el trabajador cae enfermo antes de iniciar sus vacaciones, tiene derecho a la reserva de las mismas por un máximo de 18 meses. Es decir, las vacaciones no se pueden disfrutar si el trabajador está enfermo y por tanto, no se pierden (aunque estuviesen pactadas para una fecha determinada, si cuando alcanzada dicha fecha, el trabajador se encuentra de baja médica por incapacidad temporal).

En estos casos, según la jurisprudencia del año 2012, del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, las vacaciones se reservan durante 18 meses, y en caso de despido, el trabajador tiene derecho a reclamarlas, independientemente de que correspondan a años anteriores. O incluso, en caso de extinción del contrato por incapacidad permanente, igualmente, el trabajador podría reclamar las vacaciones que no ha disfrutado, con un máximo de 18 mensualidades.

Vacaciones y paro

En caso de despido, si el trabajador tiene vacaciones pendientes de disfrutar, el empresario no solo se las debe abonar, sino que debe mantener al trabajador de alta y cotizando hasta que haya disfrutado la totalidad de las vacaciones.

¿Qué ocurre cuando el trabajador va a pedir el paro, pero aún se encuentra de alta disfrutando vacaciones? En ese caso, el SEPE no podrá concederle el paro hasta que haya terminado de cotizar por las vacaciones (porque aún no está en situación legal de desempleo). Una vez termine de cotizar dichas vacaciones, el trabajador debe pedir cita previa en el SEPE en el plazo de 15 días, y entonces sí que le concederán la prestación por desempleo (paro) siempre que cumpla los requisitos (que esté en situación legal de desempleo).


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Despido verbal

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En ocasiones ocurre que el empresario por teléfono o de forma verbal, le dice al trabajador "estás despedido, mañana no hace falta que vuelvas al trabajar", y no entrega ni carta de despido, ni finiquito, ni comunicación escrita de ningún tipo que deje huella sobre su decisión de despedir al trabajador. ¿Cómo actuar en estos casos?

El despido verbal, tiene sus pros y sus contras. En primer lugar, hay que partir de que el despido verbal, incumple la forma del mismo, que debe ser escrita y causal, por tanto, es improcedente, y por lo tanto, el trabajador tiene derecho a una indemnización por despido improcedente. 

Pero, lamentablemente, no todo es tan sencillo como parece, al contrario, el despido verbal pone al trabajador en una situación complicada.

El trabajador, tiene la carga de demostrar que el despido verbal ha ocurrido, pues de lo contrario, cualquier trabajador, podría abandonar su puesto de trabajo, y alegar que ha sido despedido por el empresario, reclamando de ese modo una indemnización por despido improcedente. Lo cual a nivel judicial, no cuela nunca.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón, no dudes en ponerte en contacto conmigo sin compromiso.

La importancia de demostrar el despido verbal

Como hemos dicho, el trabajador debe demostrar que lo han despedido de forma verbal. Para demostrar que el despido ha ocurrido, hay que exigir al empresario que lo notifique por escrito, pero ¿Qué ocurre si el empresario se niega a entregar la carta de despido? Si transcurre el tiempo, el trabajador no acude a su puesto de trabajo, y el empresario no notifica la carta de despido, bien podría alegar el empresario, que el trabajador ha abandonado su puesto de trabajo, y eso comportaría consecuencias nefastas para el trabajador; bien su baja voluntaria, bien un despido disciplinario procedente por absentismo injustificado, y ¿cómo demostraría entonces el trabajador que eso es incierto, y que realmente se trata de un despido?

Para exigir al empresario explicaciones sobre el despido, lo ideal es la comunicación escrita, no verbal; y más concretamente, no cualquier comunicación escrita sirve, sino que ésta debe ser fehaciente para evitar problemas probatorios. Si pretendes que el empresario reconozca tu despido mediante un whatsapp, te pegas un tiro en el pie, porque los whatsapp no son la mejor prueba documental que existe, y puede causarte problemas en el juicio.

Cómo demostrar el despido verbal

Lo correcto es enviar de forma inmediata, un burofax con certificado de contenido, que eso sí que forma prueba plena.

El contenido del burofax, obviamente, es delicado, por lo que mejor que encargues su redacción a un abogado laboralista.

Además, es importante no demorarse en presentar una demanda de conciliación en el SMAC impugnando el despido, teniendo en cuenta que los plazos de caducidad son de 20 días hábiles (y actualmente el SMAC va con retraso). 

La demanda de conciliación es la vía correcta para iniciar la impugnación del despido verbal (luego se pasa a la vía judicial). No obstante, como a través de correos, tardan unos días en notificar al empresario, es importante anticiparse con el burofax, que llega mucho más rápido, para evitar que mientras llega la demanda de conciliación, el empresario alegue abandono del puesto de trabajo con las nefastas consecuencias antes citadas.

El burofax no es la vía legal para impugnar el despido, pero sirve como prueba para demostrar el mismo.

Como he manifestado al principio de este artículo, el despido verbal es una situación peliaguda para el trabajador, así que si te ha ocurrido a ti, y has tenido la suerte de informarte con este artículo, no dudes ni un segundo en descolgar el teléfono y llamarme para que podamos actuar de forma inmediata, sin perder tus derechos laborales.

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