Riesgo durante la lactancia

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De igual modo que puede surgir para una trabajadora embarazada un riesgo durante el embarazo derivado de su puesto de trabajo, como explicábamos en el anterior artículo, también es posible que el puesto de trabajo y sus características, genere un riesgo para la salud de la trabajadora en periodo de lactancia natural o para su hijo. Por ejemplo, una trabajadora que esté expuesta a agentes tóxicos y peligrosos.

En consecuencia, también es posible la suspensión del contrato durante ese periodo de lactancia, con derecho al cobro de un subsidio del 100% de la base reguladora, lo que en términos prácticos equivale al 100% del salario.

De igual modo que explicábamos para situaciones de riesgo durante el embarazo, la empresa ha de intentar recolocar a la trabajadora en un puesto de trabajo donde no se genere el citado riesgo, lo mismo debe intentarse en casos de riesgo durante el periodo de lactancia.

De no ser posible la recolocación en un puesto de trabajo inocuo, procede el reconocimiento del riesgo durante el periodo de la lactancia, y el pago del citado subsidio por dicho motivo.

No procede el reconocimiento del derecho a suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural, hasta que haya finalizado el periodo de descanso por maternidad.

En este artículo vamos a explicar los pasos a seguir por la trabajadora para solicitar el citado derecho.

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¿Cómo solicitar la baja por riesgo durante el periodo de lactancia?

Los términos y condiciones para la solicitud del subsidio por riesgo durante el periodo de lactancia, son muy similares a los del riesgo durante el embarazo, por lo que se recomienda leer este artículo.

La trabajadora debe dirigirse a la Mutua o entidad gestora, y aportar la siguiente documentación:

1. Acreditativa del parto.

2. Del riesgo que supone su puesto de trabajo y la imposibilidad de recolocarla en otro puesto de trabajo. Este documento debe expedirlo o rellenarlo la empresa. Se utilizan formularios que facilita la propia Mutua.

3. Informe del servicio de prevención de riesgos de la empresa o de un servicio de prevención ajeno.

4. Certificado de empresa para hacer constar la base de cotización de la trabajadora que sirva para calcular el subsidio de riesgo durante la lactancia.

¿Cuándo se extingue el subsidio por riesgo durante la lactancia?

El derecho al percibo del subsidio por riesgo durante la lactancia se extingue en los siguientes casos:

1. Al cumplir el hijo 9 meses.
2. Por reincorporación de la trabajadora a su puesto de trabajo o a otros compatibles.
3. Por extinción del contrato (despido, baja voluntaria, cierre de la empresa, etc).
4. Por interrupción de la lactancia natural.
5. Por fallecimiento de la trabajadora o su hijo.


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Riesgo durante el embarazo

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La mal llamada "baja por riesgo de embarazo" que realmente es una "suspensión de contrato por riesgo de embarazo", es un derecho de las trabajadoras embarazadas que debido a su estado no pueden seguir trabajando en las condiciones que lo venían haciendo, por suponer un riesgo para su salud o la salud del feto.

Por ejemplo, imaginemos una trabajadora que trabaja en el sector de la hostelería como camarera, y tiene que pasar un gran número de horas de pie, realizando posturas forzadas, caminando a toda prisa, etc. O por ejemplo, una trabajadora de una gasolinera, que igualmente está sometida a largas jornadas de pie, en contacto con productos tóxicos, etc.

En estas situaciones, la trabajadora tiene derecho a solicitar la suspensión de su contrato, que le exime de seguir trabajando mientras persista el riesgo, y a cobrar un subsidio por riesgo de embarazo, equivalente al 100% de su base reguladora (que se calcula según su base de cotización por contingencias profesionales del último mes de trabajo anterior a la suspensión). 

Es decir, cobrar mantienen el derecho a cobrar 100% de su salario.

Se trata de un derecho similar al que se reconoce en caso de riesgo durante el periodo de lactancia natural.

A continuación explicaremos cómo solicitar esta suspensión por riesgo de embarazo.

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¿Cómo solicitar la "baja" por riesgo durante el embarazo?

La gestión y el pago del subsidio por riesgo de embarazo, corresponde a la Mutua o entidad gestora, por tanto, la trabajador deberá dirigirse a ésta, previa recopilación de la siguiente documentación:

1. La trabajadora debe solicitar a su ginecólogo o médico de familia, un documento que certifique su estado de embarazo y la fecha prevista para el parto.

2. La trabajadora debe comunicar a su empresa el embarazo, y debe plantear el riesgo que su puesto de trabajo supone para el desarrollo del mismo, para su salud y/o para la del feto. La empresa puede recolocar a la trabajadora en un puesto de trabajo sin riesgo.

3. Si no fuese posible recolocar a la trabajadora en un puesto de trabajo que no suponga un riesgo para la salud de la trabajador y/o la del feto, la empresa deberá certificar que no existe posibilidad de adaptación.

A este certificado se debe acompañar otro certificado del servicio de prevención de riesgos de la empresa o de un servicio de prevención ajeno a la empresa.

4. La empresa tiene que emitir un certificado de empresa, para hacer constar la base de cotización de la trabajadora por contingencias profesionales correspondiente al mes anterior de la suspensión por el riesgo de embarazo, para posibilitar el cálculo del subsidio.

Las Mutuas suelen tener formularios disponibles que facilitan a la trabajadora para que la empresa y el servicio de prevención de riesgos los cumplimenten.

Si el médico de la Mutua o entidad gestora, reconociese que existe un riesgo para el embarazo, desde ese momento el contrato de trabajo de la trabajadora embarazada quedaría en suspenso.

En caso contrario, debe indicarse, cuando proceda, la fecha a partir de la cual se le puede reconocer el riesgo de embarazo. En esa fecha la trabajadora puede volver a presentar la documentación (únicamente será necesario el certificado de empresa y la declaración de la empresa).

Extinción de la suspensión por riesgo de embarazo

¿Cuándo se extingue la suspensión por riesgo de embarazo, y la trabajadora deja de cobrar el subsidio?

1. El día anterior al inicio del permiso por maternidad.

2. En caso de extinción del contrato; por despido, o por cualquier otra causa (baja voluntaria del trabajador, extinción a instancias del trabajador por modificación de las condiciones de trabajo, por incumplimiento grave de la empresa, etc). En estos casos, se entiende que desaparece el riesgo generado por el puesto de trabajo, y por lo tanto, desaparece el derecho a seguir cobrando el subsidio. Sin perjuicio de que la trabajadora tenga derecho a cobrar el paro si reúne los requisitos.

3. Por interrupción del embarazo.

4. Por fallecimiento de la trabajadora.


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Reclamar categoría profesional

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En ocasiones un trabajador comprueba que el empresario refleja en su contrato de trabajo y en sus nóminas, una categoría profesional que realmente no se corresponde con las funciones que realiza. Por ejemplo, un contable en cuya nómina aparece la categoría de auxiliar administrativo, y su salario está ajustado a tal categoría según el convenio aplicable (por ejemplo, en el convenio del comercio textil de Castellón, nivel 16 frente al nivel 10 que le correspondería).

Algunas veces, esto supone que el salario que percibe es menor que el que percibiría si se le reconociese la categoría profesional correcta.

Si el convenio colectivo aplicable reconoce un nivel salarial superior para categorías equivalentes a las funciones que realmente realiza el trabajador, éste tiene derecho a cobrar el salario que marque el convenio para su categoría real (aunque sea distinta que la reconocida por la empresa).

Pero la categoría profesional, además, tiene incidencia en otros aspectos:

- En caso de despido, la indemnización por despido se calcula en base al salario, por tanto, si el salario que cobra el trabajador es inferior al que realmente le corresponde, la posible indemnización que cobrará, también será menor.

- En caso de cobrar el paro, la prestación por desempleo se calcula en base a las 180 cotizaciones, por tanto, si el trabajador cotiza por un salario inferior al que le correspondería, su prestación por desempleo será también inferior.

- En caso de incapacidad temporal (IT) (baja médica), el subsidio por IT se calcula con la base del último mes, por tanto, igualmente, si el salario que cobra el trabajador es inferior al que corresponde, también lo será el subsidio por IT.

En estos casos citados, y otros muchos, influye el salario del trabajador, por tanto, es importante regularizar la categoría profesional y el salario que corresponda según convenio colectivo.

Esto puede hacerse antes o después del despido. En cualquier caso, se pueden reclamar las diferencias salariales del último año, y se pueden ajustar las cuentas de indemnización por despido, prestación por desempleo, etc.

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Reclamación por categoría profesional superior

Como hemos avanzado anteriormente, en cualquier momento el trabajador puede reclamar un reconocimiento de categoría profesional (la categoría que realmente se ajuste a sus funciones).

Si lo hace después del despido, podrá igualmente reclamar las diferencias salariales del último año, así como también la indemnización por despido ajustada al salario según su categoría profesional real.

Para este tipo de procesos, antes de presentar la demanda hay que recabar el informe del comité de empresa en relación a las funciones del trabajador. Igualmente, una vez presentada la demanda, hay que recabar el informe de la Inspección de Trabajo.

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Reclamar salarios impagados

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El impago de salarios es uno de los principales problemas a los que puede enfrentarse un trabajador, puesto que el salario supone la piedra angular de la relación laboral y procura el sustento económico del trabajador. El impago de salarios puede poner al trabajador en ciertas dificultades, que ve cortado su flujo de ingresos para afrontar sus gastos cotidianos. 

Aunque no es lo deseable, en ocasiones, esta precaria situación puede provocar la baja voluntaria del trabajador (sin derecho a indemnización, ni a paro). Cuando la empresa deja de pagar salarios, hay salidas mucho más lucrativas para el trabajador (aunque sin embargo, requieren de un poco más de paciencia). La más aconsejable es la extinción por impago salarial, que da derecho al trabajador a una indemnización (la misma que se paga en caso de despido improcedente) y a cobrar su prestación por desempleo (paro).

Cuando la empresa deja de pagar los salarios a sus empleados, normalmente suele ser porque atraviesa dificultades económicas (no por capricho). Esto supone que el proceso de reclamación de dichos salarios será más o menos largo y complejo.

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¿Cuánto tiempo cuesta reclamar salarios impagados?

Depende de las circunstancias.

Si la empresa está dispuesta a abonar voluntariamente esos salarios impagados, lo puede hacer en el plazo de 15 días ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).

No obstante, lo habitual es que la empresa no pague voluntariamente, porque esté atravesando dificultades económicas y no puede hacer frente a esas deudas, en cuyo caso, costará un poco más de tiempo reclamar dichos salarios. El proceso se puede demorar entre 3 ó 4 meses y 1 año y medio aproximadamente (todo dependerá de las circunstancias).

Si el trabajador tiene todos los documentos (nóminas o finiquitos) que reflejan las deudas a reclamar, puede utilizar un proceso exprés denominado "monitorio", que puede solventarse en un plazo medio de unos 3 ó 4 meses, dependiendo de las circunstancias y de la velocidad del Juzgado. 

De lo contrario, si el trabajador no tiene las hojas salariales que pretende reclamar, debe someterse necesariamente al proceso ordinario. Lamentablemente, el proceso ordinario para la reclamación de salarios impagados no es rápido ni ágil. De hecho, muchos abogados laboralistas consideramos injusto que sea más rápido un proceso de despido, que un proceso ordinario para reclamar salarios impagados. En los Juzgados de Castellón, suele demorarse unos 8 meses aproximadamente.

Ejecución y embargo

Al resolverse el proceso monitorio o el proceso ordinario, puede que la empresa siga sin cumplir con el pago de los salarios, en cuyo caso, habrá que presentar una demanda de ejecución, para investigar los bienes de la empresa, y embargar los que sean necesarios para cubrir la deuda del trabajador.

Si la empresa es insolvente (no tiene bienes suficientes para cubrir la deuda del trabajador), se dictará un decreto de insolvencia, y el trabajador deberá dirigirse al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) para cobrar su deuda.

Fondo de Garantía Salaria (FOGASA)

El Fondo de Garantía Salarial se hace cargo de las deudas de los trabajadores (indemnizaciones y salarios impagados). Sin embargo se aplican unos límites.

El FOGASA únicamente paga 120 días de salarios, y no se hace cargo de lo que supere ese límite. Por tanto, si el trabajador acumula 250 días de salarios impagados, el FOGASA solo le pagará 120 días y el resto los perderá.

El límite salarial que paga el FOGASA es el doble del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que para el año 2017 se fija en 707,70.-€/mes (23,59.-€/día)

Si tenemos en cuenta el prorrateo de pagas extraordinarias, FOGASA solo pagará salarios por un máximo de 54'94.-€/día

Este último salario multiplicado por 120 días, supone un tope de 6.592,80.-€, que será lo máximo que pagará FOGASA por cada trabajador.

El plazo para reclamar a FOGASA es de 1 año desde que el trabajador obtenga el acta de conciliación o la sentencia que reconozca sus deudas salariales. Dicho plazo se interrumpe en caso de declaración de concurso o de solicitud de ejecución.


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Reclamar horas extraordinarias a la empresa

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Uno de los problemas que más denuncian los trabajadores, es la realización de horas extra, muchas veces de forma impuesta por la empresa y no retribuida. Es un mal que achacan especialmente a determinados sectores, como la hostelería, donde proliferan especialmente estas prácticas. Pero no quedan exentos otros sectores como oficinas y despachos, academias, industrias de todo tipo, comercios de todo tipo, etc.

La lógica es sencilla, el ahorro empresarial procura pingües beneficios para las empresas, así que esta irregularidad está muy extendida. Tanto, que algunos análisis, como el de Randstad, asegura que los trabajadores españoles realizaron más de 133 millones de horas extraordinarias durante el año 2016.

Es importante que el trabajador conozca algunas de las características más importantes en cuanto del régimen legal que regula las horas extraordinarias, especialmente, si llegado el momento, quiere reclamarlas con éxito.

La reclamación de horas extraordinarias no siempre es sencilla, pero vale la pena intentarlo, puesto que en ocasiones, la suma reclamada se traduce en abundantes cantidades.

A este menester vamos a dedicar el presente artículo. Si eres trabajador, y tu empresa te obliga a hacer horas extraordinarias, que encima no te pagan; toma buena nota de lo que se dice a continuación.

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1. Las horas extra son voluntarias.

Salvo casos de fuerza mayor (como pueda ser un siniestro en la empresa), el trabajador no está obligado a realizar horas extraordinarias, pues las mismas son voluntarias. 

Está claro que muchas veces estas horas vienen impuestas por el empresario, bajo amenaza de despido si el trabajador se niega a realizarlas. Por eso, cuando el trabajador está decidido a poner fin al abuso empresarial, es conveniente que se niegue a realizar horas extra por encima de su jornada, siempre por escrito, pues las palabras se las lleva el viento; para ello, es especialmente recomendable el envío de un burofax con certificado de contenido, que es un poco caro (unos 25 ó 30 euros en Correos, y un poco más barato mediante otros servicios como Notificad@s), pero que garantiza al trabajador el valor probatorio de su comunicación escrita.

2. Número máximo de horas extraordinarias.

Por regla general, el número máximo de horas extraordinarias que puede realizar un trabajador, es de 80 horas al año. Si el empresario precisa que los trabajadores realicen un mayor número de horas, lo correcto es que amplíe su plantilla y contrate a otros trabajadores.

3. Precio de la hora extraordinaria.

El precio de las horas extraordinarias se regulará en el Convenio Colectivo aplicable, en el contrato de trabajo, por acuerdo individual o por costumbre en la empresa. En defecto de lo anterior, la hora extraordinaria se pagará al mismo precio que la hora ordinaria, nunca por debajo.

4. Plazo para reclamar las horas extraordinarias.

El plazo para reclamar horas extraordinarias es de 1 año. Por tanto, se pueden reclamar horas extraordinarias realizadas durante el último año, aún incluso cuando el trabajador ha sido despedido.

5. Demostrar la realización de horas extraordinarias.

El trabajador debe demostrar la realización de horas extraordinarias. Algunas veces esto no reviste especial complicación, por ejemplo, si la empresa tiene un registro de entradas y salidas (huella dactilar, tarjetas, etc). Pero en otras ocasiones, es más complicado demostrar la realización de horas, y hay que buscar otros medios probatorios, (testigos, grabaciones, emails y otras comunicaciones, etc).

6. Registro de horas extraordinarias.

El empresario está obligado a llevar un registro con las horas extraordinarias realizadas por el trabajador. Debe entregar dicho registro al trabajador junto a su nómina mensual.

7. Incumplimientos empresariales en materia de horas extraordinarias.

El incumplimiento de las normas en materia de horas extraordinarias, supone una infracción grave, según el art. 7.3 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), que puede sancionarse con una multa pecuniaria a partir de 6.251.-€.

Además, la imposición de horas extraordinarias puede comportar otro tipo de infracciones colaterales, como por ejemplo, el incumplimiento en materia de descansos.

Todo lo anterior, alcanzado determinado grado de gravedad, puede comportar el derecho del trabajador a extinguir su contrato de trabajo con derecho a la indemnización máxima legal (la misma que se paga en caso de despido improcedente), así como a cobrar la prestación por desempleo.

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Abogado incapacidad Castellón

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En ocasiones, el trabajador sufre limitaciones en su estado físico, psicológico o sensorial, de modo que no puede seguir desarrollando las funciones de puesto de trabajo, -o de cualquier otra profesión-, en condiciones de normalidad. En estos supuestos, resulta procedente una incapacidad permanente, que dé derecho al trabajador a cobrar una pensión de forma indefinida (sin perjuicio de revisar dicha incapacidad en el futuro, en caso de mejoría o empeoramiento).

Cuando la salud no lo permite, no conviene seguir trabajando. No es preciso que la incapacidad impida al trabajador realizar su trabajo de forma absoluta o contundente, basta con que el trabajador no pueda desarrollar sus funciones en condiciones mínimas de normalidad, es decir, trabajando una jornada a un rendimiento óptimo, como cualquier otro trabajador.

Dependiendo de la reducción funcional que sufra el trabajador, podemos distinguir 4 grados de incapacidad:

- Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual.
- Incapacidad permanente total para la profesión habitual.
- Incapacidad permanente absoluta.
- Gran invalidez.

A estos grados de incapacidad vamos a dedicar el presente artículo. Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón, puedes llamarme sin compromiso.




Veamos a continuación, de forma sucinta, los 4 grados de incapacidad permanente que existen:

Incapacidad parcial para la profesión habitual

Se trata del menor grado de incapacidad permanente. El trabajador debe verse afectado por una disminución de su rendimiento normal para su profesión habitual.

En estos casos, el trabajador tiene derecho a ser recolocado en su puesto de trabajo, si bien, cuando la incapacidad afecte al rendimiento normal del trabajador, el empresario puede reducirle un máximo del 25% de su salario, siempre que el resultado no sea inferior al Salario Mínimo Interprofesional.

Cuando se declara la incapacidad permanente parcial del trabajador, éste tiene derecho a una indemnización equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora que haya servido para calcular su prestación por Incapacidad Temporal (IT), es decir, la base de cotización anterior a la baja médica.

Esta incapacidad permanente no extingue la relación laboral entre trabajador y empresario, y es compatible, lógicamente, con el trabajo que venía realizando habitualmente.

Incapacidad total para la profesión habitual

Este tipo de incapacidad procede cuando las lesiones padecidas por el trabajador le inhabilitan para realizar su profesión habitual (esta vez sí, de forma total, aunque solo refiriéndonos a su profesión, y no a otras profesiones que tal vez puedan ser incompatibles con las dolencias del trabajador).

Igualmente, nos referimos al desarrollo de su profesión en unas condiciones mínimas de normalidad, como cualquier otro trabajador. Tampoco se puede exigir a un trabajador que desarrolle un trabajo, cuando esto podría agravar su estado de salud.

En caso de incapacidad permanente total, el empresario puede extinguir la relación laboral que le une con el trabajador, cuando éste es declarado incapacitado de forma previsblemente definitiva. El trabajador no tendrá derecho a indemnización.

Sin embargo, la incapacidad total, no impide que el trabajador desarrolle otro tipo de profesiones u oficios que sean compatibles con sus limitaciones. Por ejemplo, en caso de una lesión física, por ejemplo, la pérdida de un brazo, que impediría desarrollar el trabajo de albañil, pero no un trabajo de conserje.

La pensión por incapacidad permanente total es del 55% de la base reguladora que se obtenga según las diferentes circunstancias (enfermedad común, profesional, edad, etc).

Dicha pensión puede ser elevada hasta un 75% de la misma base para trabajadores mayores de 55 años con dificultades para acceder a un nuevo empleo.


Incapacidad permanente absoluta

Esta incapacidad impide al trabajador desarrollar cualquier profesión u oficio. Por lo tanto, extingue la relación laboral que le unía hasta el momento con el empresario (sin derecho a indemnización). 

Esta incapacidad es incompatible con cualquier tipo de empleo. Sin embargo, el pensionista puede realizar algunas actividad (lucrativas o no) que sean compatibles con su estado de salud, siempre previa comunicación a la entidad gestora

La pensión por esta incapacidad permanente es del 100% de la base reguladora. 


Gran invalidez

La gran invalidez es otra incapacidad permanente que impide al trabajador realizar cualquier profesión u oficio. Además, se caracteriza porque el incapacitado necesita la asistencia de una tercera persona para realizar los actos más elementales de la vida (lavarse, vestirse, desplazarse, etc).

El incapacitado tiene derecho a un pensión equivalente a la incapacidad permanente absoluta, con un incremento no inferior al 45% de dicha pensión, que sirve para retribuir a su asistente.


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Plazo para demandar contra un despido

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Cuando un trabajador es despedido por la empresa, ya sea por vía objetiva o por vía disciplinaria, tiene la oportunidad de reclamar contra dicho despido, para conseguir una indemnización o incluso la readmisión, siempre que el despido sea improcedente (no se ajuste a las causas legales del despido, o vulnere algunos principios como la proporcionalidad o la presunción de inocencia).

El plazo para interponer una demanda contra el despido, es de 20 días hábiles desde la comunicación del despido.

Se trata de un plazo breve, que es muy importante respetar, pues transcurrido el mismo, ya nada se puede hacer contra el despido, por muy injusto que sea el mismo. El trabajador habrá perdido cualquier posibilidad de conseguir su indemnización o readmisión en la empresa.

Al contrario que los días naturales, los 20 días hábiles se cuentan sin tener en cuenta sábados, domingos, ni festivos (incluyendo festivos locales). El mes de agosto es hábil para despidos, es decir, durante el mes de agosto los 20 días van transcurriendo.

A continuación, veremos algunas precisiones sobre este importante plazo de 20 días. Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón o Valencia, puedes llamarme sin compromiso.


Inicio del cómputo del plazo de 20 días

El plazo se inicia desde el día siguiente a la comunicación del despido. La comunicación del despido debe ser escrita, necesariamente, no obstante, en caso de despido verbal o despido tácito (que con toda certeza son improcedentes), igualmente se aplica el plazo de 20 días desde el momento de comunicación o efectividad del mismo (baja en la TGSS), así que en ningún caso hay que dejar transcurrir ese plazo.

Incluso en algunos casos, se comunica el despido con anterioridad a la efectividad del mismo. Por ejemplo, en caso de despido objetivo, el empresario está obligado a dar al trabajador un preaviso de 15 días antes de despedirlo definitivamente. Sin embargo, el trabajador puede presentar la demanda desde el momento de comunicación del despido, sin esperar a que se agote el citado plazo de preaviso.

Suspensión del plazo por presentación de la demanda en el SMAC

Cuando se presenta la demanda previa de conciliación, ante el Servicio de Conciliación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), el plazo de 20 días se suspende durante 15 días, y se reanuda una vez celebrado el acto de conciliación o transcurridos los 15 días de suspensión (aplicable para casos en los que el SMAC lleva retrasos por exceso de demandas).

La reanudación del plazo no se reinicia desde cero, sino que computan los días que se consumieron antes de la presentación de la demanda en el SMAC, por tanto, si se presentó la demanda el séptimo día hábil tras el despido, restarán únicamente 13 días hábiles para presentar la demanda judicial.

Es importante no dejar transcurrir los plazos, para dejar un margen que permita corregir errores o solventar imprevistos.

Como el plazo es tan breve, en caso de despido, resulta muy ajustado volver a presentar una demanda en el SMAC si la inicial tiene defectos. Por eso, el trabajador debe rehusar presentar una demanda él mismo, y debe asesorarse desde el primer momento por un abogado.

Vacaciones no disfrutadas

En ocasiones el trabajador comprueba en su vida laboral que se mantiene de alta en la TGSS, como trabajador de la empresa, mientras se cotizan las vacaciones no disfrutadas tras el despido. 

Se trata de un hecho irrelevante, el plazo de cómputo de 20 días hábiles para reclamar contra el despido, es desde la comunicación de la carta de despido, sin importar que el trabajador siga de alta en la empresa por razón de vacaciones.


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